ორგანიზაციები, რომელთათვისაც ადამიანური რესურსის განვითარება ორგანიზაციების წინაშე მდგარი მუდმივმოქმედი და პრიორიტეტული ამოცანაა, მნიშვნელოვნად განსხვავდებიან იმ ორგანიზაციებისგან, ვისთვისაც ეს ამოცანა დაკნინებულია,ხოლო პრიორიტეტულობა ცვალებადია. ამ ორგანიზაციებს შორის მთავარი განმასხვავებელი მიღებული უკუგების ხარისხია.
ადამიანური რესურსების განვითარების ამოცანის პრიორიტეტულობის ერთ-ერთ საზომად შეიძლება ავიღოთ ორგანიზაციის მიერ წელიწადში საშუალოდ ერთ თანამშრომელზე დახარჯული რესურსის ოდენობა. დახარჯულ რესურსში იგულისხმება ის, თუ რამდენი ტრენინგი დაუფინანსა საშუალოდ ერთ თანამშრომელს ერთი წლის განმავლობაში, რამდენი ახალი წიგნი შეიძინა საშუალოდ ერთ თანამშრომელზე, საშუალოდ რამდენი მენტორი მოდის აგრეთვე ერთ თანამშრომელზე და ა.შ. თუმცა სიმარტივისთვის, შესაძლოა, ამის დათვლა საშუალოდ ერთი თანამშრომლის განვითარებაზე გამოყოფილი ბიუჯეტით.
რაც უფრო მეტია დახარჯული თანამშრომლების განვითარებაზე, აპრიორიში იმას არ გულისხმობს, რომ ორგანიზაციის უკუგება ძალიან მაღალი იქნება ამაზე გავლენას სხვა ფაქტორებიც ახდენენ, თუმცა თუ ადამიანური რესურსების განვითარებაზე და რეალიზებაზე გამოყოფილი რესურსი მინიმალურ კრიტიკულ ზღვარს ქვემოთაა, ეს იმას ნიშნავს, რომ ორგანიზაცია თავისი მიზნების განხორციელებასა და წარმატების მიღწევაში ლიმიტირებულია.
“თანამშრომლების განვითარების ფონდის” არსებობა, სწორი დაგეგმვა და ფუნქციონირება თანამედროვე ორგანიზაციების არამარტო კორპორატიული პასუხისმგებლობა, არამედ ერთ-ერთი იარაღია დარგში არსებულ სხვა ორგანიზაციებთან შედარებით კონკურენტული უპირატესობის მოპოვებისთვის.
Loading ...