ფორმულების გამოყენება მოტივაციის სისტემებში მხოლოდ იმის მცდელობაა, რომ შეფასების პასუხისმგებლობა ხელმძღვანელებმა მოიხსნან, მანქანებს გადააბარონ და, შესაბამისად, ამ პროცესთან დაკავშირებულ დისკომფორტს დააღწიონ თავი.

ხელმძღვანელები ამ დროს იმიზეზებენ, თითქოს თანამშრომლებს მაქსიმალურად ობიექტური კრიტერიუმები სჭირდებათ მოტივაციის სისტემით კმაყოფილებისათვის.

არადა, მოტივაციის სისტემების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ეფექტი უნდა იყოს, გააგებინოს თანამშრომლებს როგორ აფასებენ  თანამშრომლები იმათ მუშაობას , ვისზეც არის დამოკიდებული ამ ხალხის გრძელვადიანი დასაქმება ორგანიზაციაში და კარიერის განვითარება, ხოლო ერთჯერადი წახალისება ურჩევნიათ სწორედ ამ სუბიექტური შეფასების ადეკვატური იყოს, ვიდრე ფორმულებით გამოთვლილი, რომელსაც ეს ადამიანები რეალურად უსამართლოდ მიიჩნევენ და არ ეთანხმებიან.

სრულყოფილი ფორმულები ადამიანების საქმიანობის შეფასებისთვის არ არსებობს. ან მათი მოფიქრებაა შეუძლებელი, ან რომც მოიფიქროს ვიღაცამ მათი დათვლა , ძალიან ძვირადღირებული სიამოვნება იქნება. არასრულყოფილი ფორმულების გამოყენება კი იმას ნიშნავს, რომ, ერთხელაც, ხელმძღვანელების სუბიექტური შეფასება მნიშნელოვნად ასცდება ასეთი ფორმულებით გამოთვლილ “ობიექტურ” კალკულაციას და მაშინ თანამშრომელი პრემიას შეიძლება მიიღებს, მაგრამ ამასთან  ხელმძღვანელების აგრესიაც და უკმაყოფილებაც მის მიმართ გაიზრდება. დროში ამ პროცესის გაგრძელებას კი, ამ თანამშრომლისთვის, დიდი ალბათობით, მოყვება უარყოფითი შედეგები.

იკითხეთ სინერჯი ჯგუფის წიგნები და ეძებეთ ახალი გზები თანამშრომლების უკეთ მოტივირებისათვის. “მართვის ახალი გეომეტრია” და “მენეჯერის ბრძოლა წარმატებისთვის” ბევრ საინტერესო იდეას აღწერს ამ მიმართულებით.