ორგანიზაციას აქვს ხოლმე პერიოდები, როდესაც თანამშრომლების გაშვება გარდაუვალია ბიზნესის შენარჩუნებისათვის ან შემდგომი განვითარებისათვის. თუმცა, ეს ისე უნდა გაკეთდეს, რომ არც ორგანიზაციამ მიიღოს ტრამვა და არ განიცადოს კრიზისი და არც თანამშრომლების დემოტივაცია მოხდეს.

უპირველეს ყოვლისა, უნდა ჩამოყალიბდეს ძალიან ცხადი ახალი სტრუქტურა – ვისი გაშვება უნდა მოხდეს, მათი ფუნქცია როგორ უნდა გადანაწილდეს არსებულ თანამშრომლებზე, გაიმიჯნოს როლები. რეალობაში ხშირია შემთხვევა, როდესაც არაორგანიზებულად ხდება კადრების გათავისუფლება და ბევრი საქმე  არასრულფასოვნად კეთდება და სრული ქაოსი იბუდებს კომპანიაში.

უნდა მოხდეს კომუნიკაცია – თანამშრომლები ლანჩზე, ან ხელმძღვანელობის ზურგს უკან კი არ უნდა ცდილობდნენ იმის გარკვევას და გაგებას, თუ ვის ათავისუფლებენ, არამედ ამას ოფიციალური სახე უნდა ჰქონდეს. მენეჯმენტმა ყველას ერთად უნდა განუცხადოს კომპანიის მდგომარეობის შესახებ, აუხსნას ყველას ის მიზეზები, რამაც გამოიწვია თანამშრომელთა გაშვების გადაწყვეტილების მიღება.

ამავდროულად, კომუნიკაცია მინიმუმ ერთი თვით ადრე უნდა მოხდეს გაშვებამდე თანამშრომლებთანაც, რათა შეძლონ სამსახურის პოვნა ამ ვადაში. გარდა ამისა, დირექტორმა არ უნდა დაიზაროს მათი ხელშეწყობა რეკომენდაციების გაცემით.

და რაც მთავარია, თანამშრომელთა გაშვება უკიდურესი გზა უნდა იყოს, მანამდე მთლიანი გუნდი, თითოეული თანამშრომელი ერთად უნდა ეძებდეს გამოსავალს, ერთად ეძებდეს რაიმე სახის უკეთეს გადაწყვეტილებას კრიზისიდან გამოსვლისათვის. თუ მენეჯმენტს მართლა გული შესტკივა თანამშრომლებზე, თუ მართლა სურს მათი შენარჩუნება და ეძებს ამისათვის გზებს, ყველა დაინახავს ამას და ამ პროცესს არ მოჰყვება თანამშრომლების დემოტივაცია და იმის განცდა, რომ არ აფასებენ და არანაირ ღირებულებას არ წარმოადგენენ კომპანიისათვის.