ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ნებისმიერი, თუნდაც ერთი შეხედვით უმნიშვნელო, ცვლილებით ჩვენ აუცილებლად გამოვიწვევთ როგორც დადებით, ისე უარყოფით ცვლილებებს საქმიანობის შედეგებში.

მთავარია ის დადებითი შედეგი, რომელსაც ცვლილებით ვიღებთ იმ მომენტში, ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი იყოს ორგანიზაციისთვის, ვიდრე ის დანაკარგი, რომელსაც ამ ცვლილებით ორგანიზაცია განიცდის.

ასე მაგალითად:

• თუ ჩვენ დირექტორატს ახალ წევრს ვუმატებთ, გვიჩნდება საშუალება, უფრო მეტ ამოცანაზე მივმართოთ მენეჯმენტის ყურადღება, მმართველი გუნდიც უფრო ძლიერდება. სამაგიეროდ გვისუსტდება თითოეული დირექტორის გავლენაც, ძალაუფლებაც და შესაბამისად პასუხისმგებლობაც მათ მიმართულებებზე.
• თუ ჩვენ რომელიმე ქვედანაყოფს უშუალოდ პირველი პირის დაქვემდებარებაში გადავიყვანთ ამით გავზრდით ამ უკანასკნელის წვდომას რესურსებზე, პასუხისმგებლობის დონეს, გავაადვილებთ მისთვის გადაწყვეტილებების მიღებას. სანაცვლოდ გავზრდით პირველი პირის დატვირთვების ხარისხს, მის ჩართულობას ოპერატიულ, ტექნიკურ თემებში და შესაბამისად მოვაკლებთ მის დროს და ყურადღებას რთულ და სტრატეგიულ საკითხებს.
• როდესაც ჩვენ ახალ კოლეგიალურ ფორმატს ვქმნით, მაგალითად პროდუქტის ან მომსახურების ხარისხის განვითარების საბჭოს, ამ მიმართულებით მუშაობა ბევრად უფრო ორგანიზებული და დინამიური ხდება, იდეების გენერაციაც იზრდება, ხარისხში არსებული ხარვეზების გამოვლენაც და ამ მიმართულებით პროექტების განხორციელებაც ჩქარდება. იზრდება დაკავშირებული რგოლების ჩართულობა პროცესებში და მათი ინფორმირებულობის ხარისხი. სანაცვლოდ იზრდება თათბირებზე გატარებული დრო და ამასთან დაკავშირებული ყველა ტიპის დისკომფორტიც მატულობს.

სამწუხაროდ ხშირად ისე ხდება, რომ სტრუქტურული ცვლილებების ინიციატორები, როგორც წესი, უფრო მეტად ხედავენ და აფასებენ ცვლილების დადებით მხარეებს, მაგრამ ამით გამოწვეულ მოსალოდნელ უარყოფით შედეგებს არ აქცევენ სათანადო ყურადღებას.