როცა მიზანი ლამაზია, მას უკეთესად შეუძლია თავისი დანიშნულება შეასრულოს, დამუხტოს, დაამოტივიროს, მუდმივად ახსოვდეს ადამიანებს და უნდოდეთ მისი მიღწევა იმიტომაც, რომ მერე დიდხანს გაიხსენონ და მიღწეულით იტრაბახონ.

პირველებმა გადავლახოთ მილიარდიანი ზღვარი ბაზარზე მთლიანი აქტივებით, მივაღწიოთ ას მილიონს შემოსავლებში აქედან მესამე წელს, ორჯერ შევამციროთ ადმინისტრაციული დანახარჯები ერთ თანამშრომელზე უკეთესი მიზნებია გადასაცემად, დასამახსოვრებლად, დასამოტივირებლადაც, გასახსენებლად და სატრაბახოდაც მიღწევის შემდეგ, ვიდრე მაგალითად: შემოსავლების ზრდა 32%-ით, ხარჯების შემცირება 26%-ით ან მთლიანი აქტივების ზრდა 45%-ით.

ადამიანები, როგორც წესი, როცა ვინმესთან საბრძოლო გვაქვს, სახლში ვუვარდებით და იქ ვებრძვით, ხოლო თუ ვინმეს შემორიგება გვინდა და მეგობრობა მათთან, სახლში ვპატიჟებთ და კარგად ვუმასპინძლდებით, რომ მათი გული მოვიგოთ და დავიმეგობროთ.

არადა წესით, პირიქით გაცილებით ადვილია ჩვენთვის სასურველი მიზნების მიღწევა. თუ ვინმესთან ბრძოლა გვინდა ჩვენს ტერიტორიაზე რომ ვებრძოლოთ ბევრად დიდი უპირატესობები გვექნება და გამარჯვებაც უფრო ადვილი უნდა იყოს წესით. დამეგობრებისთვის და შერიგებისთვის კი მის ტერიტორიაზე შესარიგებლად მისვლით გაცილებით მეტად მოვიგებთ მათ გულსაც და ბევრად ახლობლები და ძვირფასები გავხდებით მათთვის. ამგვარად, მივცემთ შანსს გვიმასპინძლონ და უფრო თამამად დაგვიახლოვონ. როგორი მტერიც არ უნდა იყოს, როცა ვთხოვთ, რომ მასთან სტუმრად გვინდა მისვლა ფრთხილად მიგვიღებს, მაგრამ გულით გვიმასპინძლებს.

იმის მაგივრად, რომ ვეძებოთ ვინ ჩაიდენს დანაშაულს რათა დავსაჯოთ, სჯობს ყველაფერი გავაკეთოთ იმისთვის, რომ ამ დანაშაულის ჩადენის სურვილი არ გაუჩნდეს არავის.

ბევრი გადაწყვეტა არსებობს როგორ არ ვუბიძგოთ თანამშრომლებს დანაშაულზე – გაფრთხილება, შეხსენება, სასჯელის შემთხვევაში ინფორმაციის ფართო გავრცელება სხვებმაც რომ გაიგონ, თუ ჩადენილი აქვთ გამოასწორონ, თუ თვითონ ვეღარ გამოასწორებენ თქვან და ერთად გამოვასწოროთ. ასე სჯობს, ვიდრე თაგვებივით სათაგურები ვუგოთ და ვდიოთ როდის ჩაიდენენ დანაშაულს.

ამგვარად, კონტროლიც უფრო იაფი დაჯდება, გამოსწორებაც ნაკლებ რამეს დაჭირდება და მოგვარებაც ადვილი იქნება ბევრად.

ხანდახან გვგონია, რომ სრულიად სამყარო გადაირია ჩვენს გარშემო, ადამიანებს ვერ ვცნობთ, უახლოესებიც კი გაუგებარ და მიუღებელ რაღაცებს აკეთებენ, გვგონია, რომ მარტო დავრჩით და არავის ჩვენი აღარ ესმის.

ასეთ დროს ყველაზე მართებულია დავინტერესდეთ ჩვენ ხომ არ გვაქვს რამე პრობლემა, იქნებ ჩვენ ავცდით სამყაროს, იქნებ ჩვენ შეგვეცვალა რაღაცა, რამაც გარემოს ჩვენს მიმართ დამოკიდებულების ცვლილება გამოიწვია. ან ყველაზე ხშირად როგორც ხდება ასეთ დროს, უბრალოდ გვეჩვენება ჩვენს მიმართ ადამიანებში ცვლილებები და საკმარისია დავმშვიდდეთ, ჩვენს თავში ჩავიხედოთ და ადამიანებიც ეგრევე იცვლებიან ჩვენს მიმართ.

როცა ორგანიზაცია არასაჭირო მოგებას იღებს ამას როგორც წესი, ან კლიენტების ხარჯზე აღწევს ან თანამშრომლების. ერთიც და მეორეც უფრო საზიანოა, ვიდრე ზარალი, რომელიც კარგად გაქვს გააზრებული, დათვლილი და ნაღდი ფულით უზრუნველყოფილი.

გაცილებით სწორია მოგების მართვა ისე, რომ კარგად გქონდეს განსაზღვრული მოგების რა მაჩვენებელია მინიმუმ საჭირო მესაკუთრეების ბედნიერებისთვის. დანარჩენი რესურსი კი სწორ ფასებზე, კადრების განვითარებაზე, მომხმარებლების ლოიალურობის გაზრდაზე და ბრენდის განვითარებაზე დახარჯო.

ასე იმავე მოგების უფრო მზარდად და დიდი ხნის განმავლობაში მიღების მეტი შანსი იქნება.

ინსაითის თემა შერჩეულია მკითხველის თხოვნით.

ბიზნესის დაწყებისას ხშირად შეცდომებს უშვებენ ყველაზე კრიტიკულ საკითხებში:

• დანიშნულების არასათანადო გააზრება – რა მისიას ემსახურება ორგანიზაცია, რა არის მთავარი ღირებულება რასაც ქმნის და როგორია ამ დანიშნულების განხორციელების გზა – აუცილებელია ამ სტრატეგიული საკითხების გააზრება. ხშირად ისე ხდება, რომ მხოლოდ ბიზნეს იდეით ნაკარნახევი 1-2 ტაქტიკური ნაბიჯის გააზრება ხდება და პირდაპირ მოქმედებაზე გადასვლა, რაც არც თუ იშვიათად შეიძლება ყურადღების, დროისა და რესურსის არასწორი მიმართულებით ხარჯვას ნიშნავდეს.
• ხარისხზე არასაკმარისი კონცენტრირება გრძელვადიანად –  როგორც ხშირად ხდება, ახალი პროდუქტი თუ მომსახურება გამორჩეულია ხარისხით, მაგრამ დროთა განმავლობაში ისეთი აღარ არის თავიდან რომ იყო. მომხმარებელიც უფრო მომთხოვნი ხდება და სულ უფრო მაღალი ხარისხის მოლოდინი აქვს. გაუმჯობესების შესაძლებლობების მუდმივი ძიება ახლადშექმნილი ბიზნესის გადარჩენისა და განვითარების უმთავრესი პირობაა.
• არასათანადო დაფასება ვისთან ერთადაც ზიხარ ნავში – თავიდან, როცა გუნდი ძალიან პატარაა თითოეულ ადამიანს უდიდესი ფასი აქვს. დროთა განმავლობაში გუნდი იზრდება, უფრო დიდ ამოცანებს ეჭიდება და თავდაპირველი შემადგენლობა სულ უფრო გამოცდილი და ძვირფასი ხდება. მათში ისეთი ცოდნაა დაგროვილი, რომელიც შეუცვლელია. მათი არასათანადო დაფასება, დემოტივირება და უარეს შემთხვევაში წასვლა გუნდიდან ძალიან მტკივნეული ხდება სტარტაპისთვის.

თანამშრომლების ბედნიერებაზე ზრუნვა გაცილებით მომგებიანია ორგანიზაციისთვის, ვიდრე თუნდაც კლიენტების ან დამფუძნებლების ბედნიერებაზე ზრუნვა. ვინაიდან ბედნიერ თანამშრომლებს კლიენტების ბედნიერებაც შეუძლია გამოიწვიოს და დამფუძნებლებისაც, მაშინ როდესაც არც ერთს ამ ორიდან იგივე დანარჩენი ორისთვის არ შეუძლია.

ნებისმიერი კომპანიის მენეჯმენტის მთელი დილემა ამ სამი ჯგუფის კმაყოფილების გადაკვეთის წერტილების ძიება და გადაკვეთის სიბრტყეების გაფართოვებაა მუდმივად. რაც უფრო ბევრ საკითხში ახერხებს მენეჯმენტი ისე გადაწყვიტოს საკითხები, რომ სამივე ჯგუფის კმაყოფილება უზრუნველყოს, მით უფრო სტაბილური და დაცულია მენეჯმენტის წარმატება.

თუმცა ორგანიზაციების უმრავლესობაში ყველაზე რთულიც და ყველაზე მნიშვნელოვანიც საბოლოო ჯამში მაინც თანამშრომლების ბედნიერებაზე თუ არა მინიმუმ კმაყოფილებაზე ზრუნვაა მაინც. და ის ორგანიზაციები, რომლებიც ამას ახერხებენ გაცილებით მეტი შანსი აქვთ გრძელვადიან პერიოდში ამ წარმატებას მიაღწიონ და სტაბილურად შეინარჩუნონ.

ბევრისგან გაიგებთ – მე რომ ამის უფლება მქონდეს ამას ვიზამდი, იმას ვიზამდი. ის, რაც ჩვენ მოვალეობაში შედის იმას ძალაუფლება იმდენად არ სჭირდება, რამდენადაც ინიციატივა. არავინ უშლის ვინმეს ინიციატივით გამოსვლას, მაგრამ იქაც კი, სადაც ამას მენეჯმენტი დიდი სიხარულით არ ხვდება ინიციატივით გამოსვლა სჯობს, მაინც არგამოსვლას.

უფრო ხშირად ინიციატივებს უშუალო ხელმძღვანელები ბლოკავენ, რომლებიც ალბათ (იმედია) ქვეცნობიერად ამაში საკუთარი ავტორიტეტის და გავლენის მიმართ საფრთხეს ხედავენ ზედა იერარქიაში.

მათი შიშით ინიციატივებით გამოსვლაზე უარის თქმა უფრო შეანელებს კარიერის განვითარებას. ასეთი უშუალო ხელმძღვანელის დროს ჯობია არ შევეპუოთ, არ მოვისვენოთ, დავაყენოთ ახალ-ახალი წინადადებები ჩვენი საქმე უკეთესად როგორ გაკეთდეს. ასეთ დროს, ალბათობა იმისა, რომ სწორი ადამიანები გაიგებენ და დაგვეხმარებიან ამ ინიციატივების განხორციელებაში უფრო მაღალია, ვიდრე ამის გარეშე კარიერის განვითარების ან უკეთესი თვითრეალიზაციის შანსი.

ზოგადადაც, რეალურად ორგანიზაციებს უფრო ის ადამიანები მარათავენ, ვინც არ ეპუება წინააღმდეგობებს და არ წყვეტს ინიციატივებით გამოსვლას, ვიდრე ისინი, ვისაც ძალაუფლება აქვს, მაგრამ არც თვითონ იჩენს ინიციატივას და სხვასაც უშლის მათ განხორციელებას.

ჩვენ საკონსულტაციო კომპანია ვართ და მუშაობის ოცმა  წელმა გვასწავლა, რომ თუ არ გეკითხებიან რჩევას, ჯობს არაფერი ურჩიო.

რაც არ უნდა ცხადად ხედავდე, რომ შესაძლებლობები იკარგება ან რაღაცა არასწორად კეთდება სანამ ადამიანი იმ დასკვნამდე მივა, რომ გკითხოს, ჯობს არაფერი უთხრა ამაზე. ვინაიდან ასეთ დროს ის, ვისაც ეს რჩევა შეიძლება სჭირდება, მაგრამ ამას სათანადოდ ჯერ ვერ ხვდება ან ვერ აფასებს, ვერც შენი თქმით მიიღებს და დაიჯერებს უფრო ადვილად ან სწრაფად.

უფრო მეტიც, შენმა ასეთმა რჩევამ შესაძლოა ის აგრესიულად განაწყოს შენს მიმართაც და იმ საკითხის მიმართაც კი, რომელზეც შენ მას უთხოვნელ რჩევას აძლევ.

როგორც ადამიანს, რომელსაც შიგნით აქვს პრობლემები და თავდაყირა უდგება გარშემო ყველაფერი, დალაგებაც მაშინვე იწყება ყველაფრის, როგორც კი შიგნით იწყებს თავის თავში მოწესრიგებას; ზუსტად ასე ხდება ორგანიზაციების შემთხვევაშიც. ყველა შიდა პრობლემა გაათმაგებულ პრობლემებს იწვევს გარეთ. ისევე როგორც შიგნით გადაწყვეტილი ყველა პრობლემა, იმავე პროპორციით იწვევს გარეთ არსებული პრობლემების მოგვარებას.

ჩერჩილზე ფილმს ვუყურებდით ამას წინათ, სადაც მთავარი გმირი ამბობს, თუ ადამიანს საკუთარი თავის შეცვლა არ შეუძლია, მაშინ ის ვერავის და ვერაფრის შეცვლას შეძლებსო. ალბათ ეს არის პრობლემების მოგვარების გასაღები უმრავლეს შემთხვევაში, ეძებო რა გაქვს შესაცვლელი შენში იმისთვის, რომ გარემოც შეიცვალოს შენს გარშემო.