რაც უფრო ცხადად ხედავენ თანამშრომლები მათ სამუშაოში არსებულ მომავალ კარიერას, მით უფრო დიდი მოტივაცია და შემართება აქვთ, უკეთ აკეთონ თავიანთი საქმე. სრულად წაკითხვა »

მხოლოდ სტრუქტურის ნახაზის ნახვითაც კი, შესაძლებელია პოზიციების სახელების  მითითების გარეშე რამდენიმე მნიშვნელოვანი პრობლემის გამოვლენა ორგანიზაციულ არქიტექტურაში. ეს პრობლემები სტრუქტურული ასიმეტრიულობის შედეგია, რომელთაგანაც შეგვიძლია გამოვყოთ: სრულად წაკითხვა »

ხშირად შემთხვევაში ორგანიზაცია ორიენტირებულია, მეტი პროდუქტი მიყიდოს კლიენტს მიმდინარე პერიოდში. იგი არ ითვალისწინებს გრძელვადიან ეფექტებს, როდესაც მხოლოდ “გამყიდველის” პოზიციით, შესაძლოა, კლიენტის კმაყოფილება ვერ უზრუნველყოს – უფრო ძვირად ან უხარისხო პროდუქტი მიყიდოს, არასათანადო მომსახურება გაუწიოს და ა.შ.. სრულად წაკითხვა »

თუ გინდათ ადამიანი სრულიად არაპროდუქტიული გახდეს, ის მისი კომპეტენციის ზღვარს მნიშვნელოვნად უნდა დააცილოთ. ანუ, თუ ადამიანს ისეთ პასუხისმგებლობას დავაკისრებთ, რომლის აწევა მას არ შეუძლია, ის გარკვეული დროის შემდეგ არაქმედითი გახდება.

თუმცა კიდევ უფრო უარესი შეიძლება იყოს შედეგები მაშინ, როდესაც ადამიანს მუდმივად მის კომპეტენციასთან შედარებით მნიშვნელოვნად ადვილი დავალებების შესრულებას ვთხოვთ.

სრულად წაკითხვა »

თითქმის ყველამ იცის, რომ სტრუქტურა უნდა გამომდინარეობდეს სტრატეგიიდან. უმეტეს შემთხვევებში კი ისე ხდება, რომ თვითონ სტრუქტურა უფრო ახდენს გავლენას ორგანიზაციის პრიორიტეტების ფორმირებაზე, ვიდრე პირიქით.

და თუ სტრუქტურა არასწორია, მაშინ შეიძლება სტრატეგიაც დიდხანს დარჩეს არასწორი, ან ბუნდოვანი და შეუთანხმებელი მენეჯმენტის წევრებს შორის.

სრულად წაკითხვა »

ზოგჯერ ის პრობლემები, ხელმძღვანელებს თანამშრომლების დაბალი კვალიფიკაციის, არასათანადო უნარების ან საქმის მიმართ არასწორი დამოკიდებულების ბრალი რომ ჰგონიათ, სინამდვილეში მარტივი სტრუქტურული შეცდომების თუ პრობლემების ბრალია.

სრულად წაკითხვა »

ბევრ ორგანიზაციაში ვაწყდებით სიტუაციას, სადაც პოზიციები/გუნდები აერთიანებენ   ორ კონფლიქტურ ამოცანას. ისინი თავიანთი ბუნებიდან გამომდინარე, ან ერთი ამოცანისკენ იხრებიან, ან მეორისკენ და უგულებელყოფენ პირველს.

სრულად წაკითხვა »

ცოცხალია სტრუქტურა, რომელსაც ხელმძღვანელის აქტიური ჩართულობის გარეშე შეუძლია არა თუ უბრალოდ შეუფერხებლად იმუშაოს, არამედ განვითარდეს კიდეც. მკვდარი სტრუქტურები კი არათუ უბრალო ცვლილებას ვერ ახორციელებენ მენეჯმენტის მიერ დაღვრილი ოფლის გარეშე, არამედ, მიმდინარე ოპერაციულ საქმიანობაშიც კი, მათ აქტიურ ჩართულობას საჭიროებენ.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ერთ უმაღლეს, ან საშუალო რგოლის ხელმძღვანელს ექვემდებარება მხოლოდ ერთი ან ორი ქვედანაყოფი ეს ბევრ პრობლემას უქმნის როგორც ამ ხელმძღვანელს, ისე მისდამი დაქვემდებარებული სხვა ქვედანაყოფების ხელმძღვანელებსაც.

სრულად წაკითხვა »

ყველა საშუალო და დიდ ორგანიზაციაში არის ადამიანური რესურსების მართვის პოზიცია ან სამსახური. ისინი უმეტესწილად მუშაობენ კადრების მიმდინარე ადმინისტრირებაზე, ვაკანსიების გამოცხადებასა და კადრების დაკომპლექტებაზე, წესების და სტანდარტების შემოღებაზე. მაინც რა უნდა იყოს ამ სამსახურის ფუნქცია და რა როლი უნდა გააჩნდეს მას ორგანიზაციულ განვითარებაში? სრულად წაკითხვა »