მენეჯერი, რომლისთვისაც ის უფრო მნიშვნელოვანია, რომ მას ჩაეთვალოს გაკეთებული საქმე, ვიდრე ის, თუ რა საქმე გაკეთდება, სავარაუდოდ დიდ წარმატებას ვერ მიაღწევს. სამწუხაროდ, მენეჯერების დიდი ნაწილი სწორედ ასე ალაგებს პრიორიტეტებს. მათ ურჩევნიათ სულ არ გაკეთდეს, ვიდრე სხვამ გააკეთოს.
სწორედ ასეთი მენეჯერები ძალიან ხშირად ბლოკავენ მათი ქვეშევრდომებისგან წამოსულ იდეებს იმ მოტივით, რომ ისინი აქტუალური, ან საინეტერესო არ არის მენეჯმენტისთვის და როგორც წესი, რამოდენიმე თვეში, პატარა სახეცვლილებით, როგორც საკუთარ იდეას ისე ატრიალებენ ინიციატივას უკან.
სავარაუდოდ, ამას ადამიანების უმრავლესობა წინასწარ განზრახვის გარეშე არაგამიზნულად აკეთებს, უფრო ემოციურად, ეჭვიანობის, პატივმოყვარეობის, ყველაფერში გამორჩეულობის სურვილის გამო. თორემ სულ ოდნავი დაფიქრებაც ხომ საკმარისია, რათა ადამიანი მიხვდეს, ერთხელ მაინც დაშვებული ასეთი შეცდომა როგორ კლავს ინიციატივის სულ ოდნავ სურვილსაც ქვეშევრდომებში. ისინი, სავარაუდოდ, აღარასოდეს არაფერი მნიშვნელოვანი ინიციატივით აღარ გამოვლენ.
ეს კი იმას ნიშნავს, რომ ასეთი ხელმძღვანელი იძულებული ხდება თვითონ იფიქროს ახალ ინციატივებზე, იდეებზე, წამოწყებებზე და მერე ძალიან ბევრი დრო და რესურსები დახარჯოს თუნდაც სულ მარტივი ცვლილებების განხორციელებაზე. საბოლოოდ კი მისი საქმიანობა ყველა შემთხვევაში უარყოფითად შეფასდება იმ უბრალო მიზეზის გამო, რომ მენეჯერები ფასდებიან არა მათი ბრწყინვალე იდეებით, არამედ მათი გუნდის მიერ განხორციელებული საქმეების რაოდონიბით და მნიშვნელობით.
Loading ...
Nino Laghidze
on Jan 27th, 2012
@ 23:43:
სიამოვნებით გავეცანი ამ საინტერესო სტატიას. გამიჩნდა რამდენიმე მოსაზრება რაც მსურს, რომ თქვენც გაგიზიაროთ:
იმის გაცნობიერება, რომ თანამშრომლობა უფრო ეფექტური სტრატეგიაა, ვიდრე კონკურენცია, სამწუხაროდ ბევრისთვის რთულია.
მეორეს მხრივ, შეიძლება დაქვემდებარებულს არასწორად რჩებოდეს შთაბეჭდილება, რომ მის აზრებს სპეციალურად არ იზიარებენ, უყურადღებოდ ტოვებენ. ზოგჯერ დაქვემდებარებულის მიერ დრო არაა სწორად შერჩეული, ანუ მენეჯერი უბრალოდ არ არის ჯერ მზად მოცემული იდეის აღსაქმელად/მისაღებად. ასე ვთქვათ, მომწიფებული არაა ამისათვის. მენეჯერებიც ხომ ჩვეულებრივი ადამიანები არიან და გარკვეულ საკითხებში სულაც არაა გასაკვირი, თუ დაქვემდებარებული უფროსზე ადრე მივა ამა თუ იმ იდეამდე, კონკრეტულ გადაწყვეტამდე. ამიტომ, საწყენი არაა, თუ გარკვეული დროის შემდეგ მენეჯერი იგივე იდეას, როგორც საკუთარს ისე წამოაყენებს. ის ამ დროს არ თვალთმაქცობს, უბრალოდ გავიდა ხანი და თავად ისე მივიდა იგივე გადაწყვეტამდე, (ე.წ. “ინსაიტი” ფსიქოლოგიაში), რომ არც ახსოვს დიდი ხნის წინ დაქვემდებარებულთან მოცემულ საკითხზე საუბრის შესახებ. დაახლოებით შევადარებდი, როგორც მუსიკაშია პლაგიატობა (სპეციალურად მოპარვა) და გავლენის ქვეშ მოქცევა (დიდხანს უსმენ კონკრეტული კომპოზიტორის ნაწარმოებებს, შემდეგ ხდება გავლენის ქვეშ მოქცევა, შემდეგ გათავისება და ბოლოს შესაძლებელია ყოველგვარი წინასწარი განზრახვის გარეშე საკუთარ ნაწარმოებში აღმოჩნდეს ფრაგმენტი სათაყვანებელი კომპოზიტორის რომელიმე ნაწარმოებიდან).
ასეც ხდება ხოლმე: მენეჯერი არ ღებულობს დაქვემდებარებულის იდეას, მაგრამ შესაბამის/ბოლომდე დამაჯერებელ არგუმენტაციასაც არ აკეთებს. ამ დროს თანამშრომელს რჩება შთაბეჭდილება, რომ ეს განზრახ კეთდება, მას ბლოკავენ (როგორც სტატიაში წერია). სინამდვილეში, შესაძლოა მენეჯერი მეტ ინფორმაციას ფლობს (მაგ. იცის, რომ იგეგმება გაფართოება და მოკლე დროში საკითხი სხვაგვარად გადაწყდება), ხოლო ეს ინფორმაცია კონფიდენციალურია. სწორედ ამიტომ, თანამშრომელს ვერ უმხელს იდეის უკუგდების ნამდვილ მიზეზს და თავისდაუნებურად შესაძლოა მისი არგუმენტაციაც არადამაჯერებლად ჟღერდეს.
ამიტომ, დასანანია, თუ სტატიაში აღწერილი შემთხვევები ხშირი იქნება, ხოლო ერთეული შემთხვევებისაგან, რა თქმა უნდა, არასდროს ვართ დაზღვეულნი. სხვა შემთხვევაში, მთავარია, თანამშრომელს სჯეროდეს საკუთარი შესაძლებლობების და პატივს სცემდეს უფროსს იმ უბრალო მიზეზის გამო, რომ ის მისი მენეჯერია, რაც ამ უკანასკნელს ავალდებულებს უფრო ფართე თვალსაწიერი ჰქონდეს, კიდევ იმის გამო, რომ მეტი გამოცდილება აქვს და აგრეთვე იმიტომ, რომ ერთი გუნდის წევრები არიან და საქმეა გასაკეთებელი.
admin
on Jan 28th, 2012
@ 16:05:
მადლობა ნინო ძალიან საინტერესო კომენტარისთვის. გეთანხმებით, ასეთი შემთხვევები არც თუ ისე იშვიათია. მიუხედავად იმისა, რომ მენეჯერს აქვს მიზეზი რატომ უნდა მოიქცეს ასე, ან უბრალოდ ასე გამოდის მისდაუნებურად, ეს არ ამცირებს ამ ფაქტის უარყოფით გავლენას თანამშრომელზე. შესაბამისად მინიმუმ უკუკავშირი ყოველთვის უნდა იყოს მაქსიმალურად ადექვატური. გამართულ კომუნიკაციას ყველაზე უკეთ შეუძლია ასეთ შემთხვევებში უარყოფითი ეფექტის შემცირება, თუმცა განულებით ალბათ მაინც ვერ გაანულებს. თანამშრომელი ნაწყენი დარჩება და მისი მხრიდან ინიციტივები მინიმუმ რაგაც დროით მაინც შემცირდება. სამწუხაროდ.