ორგანიზაციული სტრუქტურა, თუ ის სწორად არის გაკეთებული, ეფუძნება სტრატეგიულ პრიორიტეტებს, ორგანიზაციისათვის მთავარ ბიზნეს პროცესებს, ითვალისწინებს არსებულ ლიდერულ რესურსებს და სწორად ანაწილებს პასუხისმგებლობებს თანამშრომლებს შორის, და თუ ჩავთვლით, რომ პასუხისმგებლობა ყველაზე ძლიერი მოტივატორია ადამიანებისთვის, გამოვა, რომ სწორედ სტრუქტურაზეა დამოკიდებული მნიშვნელოვან წილად – როგორი სტრატეგია განხორციელდება, როგორი პროცესებით, რამდენად შესაბამისი და მოტივირებული ადამიანების მიერ. ორგანიზაციული სტრუქტურა მართვის მთავარი სისტემაა, რომელიც მართვის ყველა დანარჩენ სისტემას აერთიანებს და მათ სტრატეგიის განხორციელების ინსტრუმენტებად აქცევს.    

ორგანიზაციული სტრუქტურის მნიშვნელობა ჩვენთან, როგორც წესი, არასათანადად არის შეფასებული. როგორც წესი, მენეჯმენტი ყველას და ყველაფერს აბრალებს ორგანიზაციაში არსებული პრობლემებს სტრუქტურის გარდა, არადა ყველაზე ხშირად სწორედ სტრუქტურის ასეთი თუ ისეთი სახე განაპირობებს ორგანიზაციის პრობლემების უდიდეს ნაწილს. და რაც ჩვენ ადამიანების ბრალი გვგონია, ხშირად სწორედ არასწორი სტრუქტურით არის გამოწვეული.

რა თქმა უნდა, ორგანიზაციული სტრუქტურა თავისთავად, სათანადო ადამიანების გარეშე სტრატეგიას ვერ განახორციელებს, მაგრამ არასწორ სტრუქტურას შეუძლია ნებისმიერი, თუნდაც ყველაზე საუკეთესო სტრატეგიის განოხორციელების შანსიც ნულამდე დაიყვანოს.

თუ კადრი თავისი პოზიციის ადექვატური არ არის, მას სტრუქტურა ვერ უშველის ვერაფერს, მაგრამ არასწორ ორგანიზაციულ სტრუქტურას შეუძლია ყველაზე ძლიერი კადრებიც კი არაქმედითი გახადოს, მათზე არასწორი როლის, ან უფლება-მოვალეობების არასწორად გადანაწილებით.

თუ სტრატეგია სტრუქტურაში ასახული არ არის, მაშინ განხორციელდება ის სტრატეგია, რომელიც სტრუქტურაში არის ასახული და არა ის, რაც დეკლარირებულია. სტრატეგია, რომელსაც შესაბამისი სტრუქტურა არ აქვს, როგორც წესი, ფურცლებზე რჩება.

თუ სტრუქტურა ცხადად არ ამბობს, როგორ ნაწილდება პასუხისმგებლობა ადამიანებს შორის, და ეს განაწილება შესაბამისობაში არ არის სტრატეგიულ პრიორიტეტებთან, მაშინ ყველაზე კარგი მოტივაციის სისტემაც კი არ ქმნის საკმარის სტიმულებს თანამშრომლებისათვის. ისინი ნაკლებად ინიციატივიანები არიან, ნაკლებად იღებენ გადაწყვეტილებებს თვითონ, ერიდებიან პასუხისმგებლობას და ცდილობენ ის ხელმძღვანელებზე გადაიტანონ ნებისმიერი, თუნდაც უმნიშვნელო საკითხის მათთან შეთანხმების გზით.

პროაქტიული ადამიანებისათვის ორგანიზაციაში ყველაზე რთული სტრუქტურულ ბარიერებთან ბრძოლაა. არაფერი არ ამცირებს მათ პროდუქტიულობას ისე, როგორც კოლეგების მინიშნება, რომ ეს მისი კომპეტენციის სფერო არ არის, რომ ეს სხვასთან არის გადასაწყვეტი, რომ ამას სხვები მიხედავენ, რომ მას ამის საკეთებლად სათანადო უფლებამოსილება არ გააჩნია და ა.შ.

სტრუქტურამ შეიძლება წარმატება ვერ განაპირობოს, წარმატებას ადამიანები აღწევენ. მაგრამ წარუმატებლობის მიზეზების უდიდესი ნაწილი სწორედ სტრუქტურაში დაშვებული შეცდომებიდან გამომდინარეობს და არა ადამიანებში არსებული პრობლემებიდან, როგორც ჩვენ ეს ხშირად გვგონია.