თითქმის ყველა ორგანიზაციას ოდესღაც (თუ მიაღწია იქამდე) უდგება მომენტი, როდესაც ან მიღწეული წარმატების განცდის გამო, ან არარეალური მიზნისკენ უშედეგო სწრაფვით დაღლილს, ან კიდევ სხვა მიზეზით ყოველდღიური ბრძოლის ჟინი უნელდება, დუნდება და ყოველდღიური დინების მიყოლას იწყებს. ეს მდგომარეობა რაც უფრო დიდხანს გრძელდება, მით უფრო ძნელდება მერე ამ ორგანიზაციის შემობრუნება, თუმცა ამ პროცესის დაწყება იქამდე არ არის გვიან, სანამ ორგანიზაცია ფიზიკურად არსებობს.

ნაბიჯები კი გამოღვიძებისათვის, სასურველია, შემდეგი თანმიმდევრობით გადაიდგას:

1. დავისახოთ ახალი, საინტერესო, ყველასათვის (უმრავლესობისათვის) გამომწვევი ლამაზი მიზანი.

ამისათვის საჭიროა, იმ ადამიანების შეკრება, ვისაც ჯერ კიდევ სჯერა, რომ რაღაცა შეიძლება გამოვიდეს და ერთი – ორის ისეთის შერევაც შეიძლება, ვისაც ამისი აღარ სჯერა. მათთან ერთობლივად მუშაობით უნდა შეირჩეს ახალი, ერთი მიზანი, ისეთი, რომელიც იქნება რეალური, მაგრამ მიღწევადი მხოლოდ დაძაბული მუშაობის შედეგად. თან ისეთი ლამაზი, რომლის მიღწევის სურვილიც ორგანიზაციაში რაც შეიძლება მეტ ადამიანს გაუჩნდება.

2. ყველაზე მნიშვნელოვან სამსახურებს დავეხმაროთ საკუთარი სამოქმედო გეგმების დამუშავებაში. ამისათვის საჭიროა მთელ ქვედანაყოფთან, ან მის ყველაზე აქტიურ თანამშრომლებთან ერთად გავიაზროთ ამ ქვედანაყოფების როლი მიზნის მიღწევის პროცესში, მოქმედების ძირითადი სტრატეგია და რაც შეიძლება კარგი, შემოქმედებითი, ორიგინალური, საინტერესო და რაც მთავარია, სავარაუდოდ, პროდუქტიული იდეები მოვიფიქროთ, როგორ შეიძლება ამ სტრატეგიის განხორციელება. ამ სამსახურებს ეს გეგმები  თვითონ, წარვადგენინოთ უმაღლესი მენეჯმენტის წინაშე.

3. მას შემდეგ, რაც მთავარი ქვედანაყოფები ამოქმედდებიან და სანამ ახალი, საინტერესო გეგმებით მიღებული მუხტი გაყვებათ, ცოტა საშუალოვადიანი ცვლილებების გაკეთებაზეც შეიძლება ფიქრის დაწყება. პირველი აქედან სტრატეგიაში უფრო მეტი სიცხადის შეტანაა. უნდა გაკეთდეს ჯგუფი წამყვანი ქვედანაყოფების ხელმძღვანელებისაგან, რომელიც ახალი მიზნების მიღწევის ალტერნატიული გზების დამუშავებას შეეცდება. ამ ჯგუფმა უნდა შეიმუშაოს ერთიანი 2-3 წლიანი სტრატეგია, რომელიც ორგანიზაციას დასახული მიზნის მიღწევაში დაეხმარება.

4. შემდეგი ეტაპი ორგანიზაციისათვის მთავარი პროცესების (გაყიდვის, მომსახურების, განვითარების, მხარდაჭერის და ა.შ.) უფრო სიღრმისეული გააზრება და ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურის დამუშავებაა. როლების განაწილება სტრატეგიასთან შესაბამისობაში უნდა მოვიდეს იმისათვის, რათა ორგანიზაციამ უფრო ორგანიზებულად გააგრძელოს შერჩეული სტრატეგიით მოქმედება.

5.  სულ ბოლო ეტაპზე, რომელიც დასაწყისიდან 6-9 თვის შემდეგ მაინც უნდა დაიწყოს, უკვე შედარებით დაღლილ და ენთუზიაზმ ოდნავ განელებულ თანამშრომლებს მოტივაციის ახალი, ეფექტური სისტემა უნდა გაუკეთოთ, რომელიც მათ პირად ინეტერესებს უფრო გრძელვადიანად მოიყვანს ორგანიზაციის ინტერესებთან შესაბამისობაში. ამ სისტემის ნაწილები უნდა იყოს როგორც მიღწეული პატარ-პატარა წარმატებების აღნიშვნა და წახალისება, ისე საერთო დიდი მიზნების მიღწევაზე პირადი და გუნდური მოტივების შექმნა.

მას შემდეგ, რაც ამ ეტაპსაც გაივლით, ცოტა შეიძლება მოდუნდეთ და დააკვირდეთ შედეგებს. თუმცა ეს მოდუნება ერთ-ორ თვეზე დიდხანს არ უნდა გაგრძელდეს, თორემ ერთ წელიწადში ისევ ყველაფერი ახლიდან გექნებათ დასაწყები.