პრემირების სისტემა, როგორც ცნობილია, შედგება სამი მთავარი კომპონენტისგან:

ა) რამდენს ვხარჯავთ წახალისებაზე და რა წყაროდან;

ბ) რა გვინდა, რომ წავახალისოთ ყველაზე მეტად;

გ) როგორ შევაფასოთ ისე, რომ ობიექტური იყოს ჩვენი გადაწყვეტილებები.

ამ სამი კომპონენტის გათვალისწინებით პრემირების ერთ-ერთი ყველაზე მარტივი სისტემა ასე შეიძლება გამოიყურებოდეს:

ქვედანაყოფის ხელმძღვანელები ყოველკვარტალურად, ან ნახევარ წელიწადში ერთხელ მაინც, ჩამოწერენ რა თემებზე იმუშავეს (მაგრამ არა იმას, რაზე გეგმავენ მუშაობას), რა შედეგებს მიაღწის, რა ძალისხმევა გაწიეს, ვის დაეხმარნენ და რა გაუკეთეს.

ანგარიშს უმაღლესი მენეჯმენტი განიხილავს და ამ ქვედანაყოფის საქმიანობას შეაფასებს, როგორც საშუალო, კარგი, ან საუკეთესო.

იმ ქვედანაყოფს, რომელმაც ძალიან კარგი შეფასება მიიღო, გამოუყოფს მისი კვარტალური სახელფასო ფონდის 30%, ვინც კარგი შეფასება მიიღო – 15%, ხოლო ვინც საშუალო შეფასება მიიღო – არაფერს.

მისცემს უფლებას ქვედანაყოფებს, თვითონ გადაწყვიტონ, როგორ განკარგავენ ან გაანაწილებენ ამ თანხას და, უბრალოდ, ანგარიშს მოსთხოვს, რა როგორ გამოიყენეს. ესეც მხოლოდ იმისთვის, რომ გაანალიზდეს ხარჯვა, რამე უარყოფითი პროცესების მიზეზი რომ არ გახდეს ასეთი სისტემა, ან ხარჯვის, ან განაწილების საუკეთესო იდეები სხვებსაც რომ დაეგზავნოთ რეკომენდაციების სახით.

ასეთი მარტივი სისტემა გუნდურ მუშაობასაც წაახალისებს, სამსახურებსაც მოტივაციას გაუზრდის და მენეჯმენტსაც უფრო ინფორმირებულს გახდის, თუ რას და როგორ აკეთებენ მათი ორგანიზაციის ქვედანაყოფები.

დასაწყისში ყველაზე რთული იქნება ქვედანაყოფების შიგნით თანხის განაწილებაზე გადაწყვეტილების მიღება. ეს ეტაპი რომ გავუადვილოთ, შეიძლება რეკომენდაცია მივცეთ ქვედანაყოფებს, რომ, თუ რამე სხვა უკეთესი მოსაზრება არ გაუჩნდებათ, ხელფასების პროპორციულად გაანაწილონ.

დროთა განმავლობაში ხელმძღვანელები აუცილებლად ისწავლიან ამ ინსტრუმენტის უფრო ეფექტიან გამოყენებას თანამშრომლების პროდუქტიულობის ასამაღლებლად.

ამ სისტემის ერთი ნაკლი ის არის, რომ ის თითქოს ინდივიდუალურ ძალისხმევას არ ახალისებს. ეს, მართალია, ასე არ არის, მაგრამ მოსაზრებას, თუ ამისგანაც როგორ შეიძლება ძალიან ადვილად თავის დაზღვევა, შემდეგ ინსაითში მოგითხრობთ.