ქართული ორგანიზაციების უმრავლესობაში ახალი კადრის აყვანა ყოველთვის ძალიან სასწრაფოა. ეს არასწორი გადაწყვეტილებების მიღების ალბათობას მნიშვნელოვნად ზრდის. შედეგად, ორგანიზაციაც ზარალდება, ვინაიდან არასწორ კადრში ახდენს დროითი და ფინანსური რესურსების ინვესტირებას და თვითონ ამ კადრსაც საგულისხმო პრობლემებს ვუქმნით მის არასწორ, მისთვის შეუსაბამო პოზიციაზე მოყვანით.

მიუხედავად იმისა, რომ, შესაძლოა, იმ მომენტში ძალიან კრიტიკულია კონკრეტულ პოზიციაზე გყავდეთ თანამშრომელი, უმჯობესია არ ავჩქარდეთ ვაკანსიის გამოცხადებისას. რაც უფრო კარგად მოვემზადებით ახალი კადრის ასაყვანად, მით უფრო ნაკლები იქნება იმედგაცრუების და ჩვენივე სიჩქარის გამო მომავალში როგორც ჩვენთვის, ისე თვითონ იმ კადრისთვის პრობლემების შექმნის ალბათობა.

ძალიან მნიშვნელოვანია, ვიცოდეთ რისთვის აგვყავს კადრი, რა პიროვნული თვისებები და უნარები უნდა გააჩნდეს მას. ამიტომ რაც შეიძლება სწორად უნდა ჩამოვაყალიბოთ სამუშაოს მოკლე აღწერა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები:

1. მიზანი, მთავარი ამოცანები, პასუხისმგებლობები და ფუნქციები, რაც ახალმა კადრმა უნდა შეასრულოს ამ პოზიციაზე;

2. რა განათლება და გამოცდილებაა საჭიროა ამ სამუშაოს შესასრულებლად ;

3. უნარები და თვისებები, რაც საჭიროა ამ პოზიციისათვის (მაგ., კომუნიკაციის უნარი, სტრესულ სიტუაციაში გამძლეობა, გადაწყვეტილებების მიღების სტილი და უნარი და ა.შ..);

ხშირ შემთხვევაში ორგანიზაციის სხვადასხვა მენეჯერს განსხვავებული შეხედულება აქვს მოთხოვნებთან დაკავშირებით. სწორედ ამიტომ, კადრის აყვანის შემდეგ რომ არ დაიწყოს იმაზე მსჯელობა თუ ასეთი კადრი რატომ ავიყვანეთ ამ პოზიციაზე, უმჯობესია ზემოთ მოცემულ საკითხზე ჯერ ყველა შევთანხმდეთ და კადრი მერე ავიყვანოთ. ეს არასწორი კადრის აყვანის ალბათობას მნიშვნელოვნად შეამცირებს.

თვითონ ის, თუ რომელი არხებიდან და რა პროცედურით არის მიზანშეწონილი კადრის მოძიება და აყვანა არანაკლებ მნიშნელოვანია სათანადო კადრების მოსაძებნად, თუმცა ეს სხვა ინსაითის თემაა და სჯობს ცალკე დაიწეროს.