როგორც წესი, სტრუქტურული ქვედანაყოფების ხელმძღვანელები ერიდებიან საკუთარი თანამშრომლების ქებას და მათი შესაძლებლობების წარმოჩენას ტოპ-მენეჯმენტთან. უფრო ხშირად პირიქით – ისინი ჩივიან, რომ მათ არასაკმარისად კვალიფიკაცია აქვთ, ნაკლებ ინიციატივიანები არიან და რომ ყველაფრის კეთება თვითონ უწევთ. ამას ძირითადად გაუაზრებლად, ქვეცნობიერად აკეთებენ საკუთარი მნიშვნელობის წარმოსაჩენად და ასამაღლებლად, ვითომ საკუთარი სამუშაო ადგილის დაცვისათვის ასევე.

არადა საკმარისია ეს საკითხი ოდნავ რაციონალურად გავიაზროთ, რომ ცხადზე ცხადი ხდება თუ რატომ უნდა ვაქებდეთ ჩვენს თანამშრომლებს ხელმძღვანელებთან და რატომ უნდა ვუწყობდეთ ხელს მათი შესაძლებლობების მაქსიმალურად წარმოჩენას ორგანიზაციაში. შესაძლოა ოდნავ უფრო მეტადაც კი, ვიდრე ისინი ამას დღევანდელი მუშაობით იმსახურებენ.

1. ამით ადამიანებში ჩვენდამი პატივისცემას და ერთგულებას ვაასმაგებთ, როდესაც ისინი ჩვენი ხელმძღვანელებისგან იგებენ, რომ მათთან ისინი ვაქეთ. არადა ამას თითქმის ყოველთვის იგებენ და თან მათთვის ძალიან სასიამოვნო კონტექსტში.

2. ამით ჩვენ მათში პასუხისმგებლობას და მონდომებას ვზრდით. ყველანაირად ცდილობენ, რომ ეს იმიჯი შეინარჩუნონ და გაამართლონ. ამის გამო ისინი ცდილობენ ბევრად მეტი და უკეთესად იმუშაონ, ვიდრე იქამდე.

3. რაც უფრო მეტ ძლიერ და ღირებულ ადამიანს ხედავს მენეჯმენტი ჩვენს გუნდში, მით უფრო მეტად აფასებს გუნდის ლიდერს და ყოველთვის ეცდება, რომ სხვა უფრო რთულ და უფრო საინტერესო უბნებზე გადაიყვანოს ასეთი ხელმძღვანელი, უფრო დიდი პასუხისმგებლობა დააკისროს.

მაშინაც კი, როდესაც საუკეთესო თანამშრომლებს წაგვართმევენ და სხვაგან გადაიყვანენ. ამით ცოტა ხნით შესაძლოა გარკვეული პრობლემებიც შეგვექმნას. საბოლოო ჯამში ჩვენი მნიშვნელობა და გავლენა ორგანიზაციაში და მის უმაღლეს მენეჯმენტთან მით უფრო გაიზრდება, რაც უფრო მეტი ღირებული კადრი გაიზრდება გუნდში ჩვენთან.

სწორედ ასეთ ლიდერობას ითხოვს, როგორც წესი, უმაღლესი მენეჯმენტი სამსახურების და ქვედანაყოფების ხელმძღვანელებისგან და არა მიმდინარე საქმეების თუნდაც მაღალპროფესიონალურ დონეზე კეთებას უშუალოდ ჩვენგან.