როდესაც ორგანიზაციას გამორჩეული მეორე პირი ჰყავს, რომელიც შიდა ურთიერთობებში ფაქტობრივად მთლიანად ცვლის ხელმძღვანელს, ორგანიზაცია დიდი საფრთხის წინაშე დგას, რომელსაც უმაღლესმა მენეჯერმა განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიაქციოს.

ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა, ასეთ დროს იმაშია, რომ ამ ადამიანს, როდესაც ის ტოპ მენეჯერის დიდი ნდობითაც სარგებლობს და რომელზე დელეგირებული უფლებებიც შიდა საკითხებში ფაქტიურად განუსაზღვრელია, დიდი ძალაუფლება აქვს საბოლოო შედეგებზე, პასუხისმგებლობა კი არა მას, არამედ უმაღლეს მენეჯერს ეკისრება საბოლოოდ.

ძალაუფლების და პასუხისმგებლობის ასეთი დისბალანსი ძირითადად იმას იწვევს, რომ ორგანიზაციის განვითარების ნებისმიერი ინიციატივა, რომელიც ასეთი მეორე პირის პირად ძალაუფლებას შეიძლება დაემუქროს, ფაქტიურად, უპასუხო და განუხორციელებელი რჩება.

ასეთი ადამიანები ყოველთვის არწმუნებენ პირველ პირს, რომ შიგნით საქმეები ძალიან კარგად მიდის და რომ იმის მაქსიმუმი კეთდება, რაც შესაძლებელია და რომ არანაირი მნიშვნელოვანი შიდა ორგანიზაციული ცვლილება საჭირო არ არის. ურჩევენ პირველ პირს მაქსიმალური ყურადღება გარე საქმეებზე ზრუნვას მოახმაროს. საქმე რომ ფუჭდება, მიზეზებადაც უფრო გარე პრობლემები მოჰყავთ და არა შიდა გაუმართავობა და პრობლემები.

შედეგად კი ორგანიზაციის განვითარება ან არ ხდება ან არასწორი მიმართულებით მიმდინარეობს. გამორჩეული მეორე პირები კი თუ მათ ამის საშუალება მიეცემათ, ოღონდ საკუთარ ძალაუფლებას საფრთხე არ დაემუქროს და მზად არიან ორგანიზაცია სრულ კრახამდე მიიყვანონ.

ყოველთვის ბევრად უკეთესია, როდესაც შიდა მართვა გუნდის და არა ერთი ადამიანის, გამორჩეული მეორე პირის, მეშვეობით ხდება. ასეთ დროს პირველ პირს მეტი ობიექტური ინფორმაცია აქვს შიდა პრობლემების შესახებ და შიდა გარემოც ბევრად უფრო ჯანსაღია უწყვეტი განვითარებისათვის, უკეთესი გადაწყვეტილებების მისაღებად და განსახორციელებლად.

იკითხეთ “სინერჯი ჯგუფის წიგნები და წიგნაკები” ( 2 990 771) და აირიდეთ არასწორი შიდა ორგანიზებით გამოწვეული საფრთხეები.