როგორი კარგად და სწორად გაკეთებულიც არ უნდა იყოს სტრუქტურა, მასში მომუშავეებს უკეთესს ვერ გახდის, თუმცა, არასწორ სტრუქტურულ გადაწყვეტილებებს ძალიან ადვილად შეუძლია ზედაპირზე ამოიტანოს ადამიანების უარყოფითი თვისებები, დადებითები დაჩრდილოს, ან დათრგუნოს კიდეც და ყველაზე ცუდი რაკურსით დაგვანახოს ისინი.

როდესაც ადამიანის პასუხისმგებლობაში ერთმანეთისთვის კონფლიქტურ ამოცანებს მოაქცევ და ამის პარალელურად კონტროლის ქმედით მექანიზმს სტრუქტურაში არ ჩაუდებ, ის ცალკეული ინფორმაციის დამალვას იწყებს.

როდესაც ადამიანს მეტ პასუხისმგებლობას დააკისრებ, ბოლო შესაბამის ძალაუფლებას არ მიანიჭებ, დაითრგუნება, დავალებებზე პასუხისმგებლობის გრძნობას დაკარგავს, ან იგი მნიშვნელოვნად შეუმცირდება.

თუ ადამიანს სტრუქტურაში სასახლეს აუშენებ, ის იმ სასახლის მბრძანებელი გახდება,მერე კი იწყება წუწუნი იმაზე, რომ იმ მიმართულებას ვეღარც მართავ და ვეღარც აკონტროლებ, რაც გვიანი იქნება.

თუ ადამიანს ისე გაუზრდი უფლებამოსილებებს, რომ შესაბამისი ამოცანა არ დაესახება და მკაფიო პასუხისმგებლობა არ დაემატება, იგი საკუთარი უფლებამოსილებებით უფრო შეუშლის სხვებს ხელს, ვიდრე რამეში დაეხმარება და, სავარაუდოდ, საკუთარი უფლებების ბოროტად გამოყენებასაც დაიწყებს.

თუ ორს ამოცანებს დაუსახავ და მკაფიოდ არ გაუყოფ როლებსა და საზღვრებს, დროთა განმავლობაში ურთიერთობები დაეძაბებათ,ხოლო  კონფლიქტები მათ შორის საგრძნობლად მოიმატებს.

კიდევ ბევრი სხვა სტრუქტურული გადაწყვეტა ახდებს გავლენას ადამიანების ქცევაზე. ამიტომ, როდესაც თანამშრომლის ძალიან გამოკვეთილ უარყოფით თვისებებს თვალსაჩინოდ ვხედავთ, პირველ რიგში, სანამ მის განსჯას და შეფასებას დავიწყებთ, ჯერ იმაზე უნდა ვიფიქროთ, ხომ არ შეუქმნა ორგანიზაციულმა მოწყობამ მას უფრო მეტი უარყოფითის წინ წამოწევის და დემონსტრირების წინაპირობა და ხომ არ დაჩრდილა ან დათრგუნა მისი ცალკეული ძლიერი მხარეები. მხოლოდ ამის შემდეგ ღირს რაიმე მნიშვნელოვანი შეფასებების გაკეთება.