თუ თანამშრომლებს ვეტყვით ცხად სქემას, რა შემთხვევაში და როგორ გაიზრდება მათი ფიქსირებული ანაზღაურება, რა უნდა გააკეთონ მათ ამისთვის და რას უნდა მიაღწიოს ორგანიზაციამ, რომ ეს შესაძლებელი გახდეს, ისინი ბევრად უფრო მოტივირებულები, მიზანმიმართულები და თანმიმდევრულები გახდებიან.

ბონუსებისგან განსხვავებით, რომელიც ძირითადად უფრო მოკლევადიან სტიმულებს ქმნის და სტაბილურობის შეგრძნებას არ უზრდის თანამშრომლებს, ხელფასის მატების მოტივით ადამიანები შეგვიძლია უფრო მონდომებულები გავხადოთ, იზრუნონ საკუთარი კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, კავშირების ქსელის გაფართოებაზე, ორგანიზაციისათვის საკუთარი ღირებულების მუდმივ ზრდაზე.

უმეტეს ორგანიზაციებში ჯამური სახელფასო ფონდის მიბმა შემოსავლებზე ძალიან კარგი იდეა შეიძლება აღმოჩნდეს. თუ თანამშრომლებს ვეტყვით, რომ ხელფასის ფონდი იმდენივე პროცენტით გაიზრდება ყოველწლიურად, რამდენითაც კომპანიის მიერ მიღებული შემოსავლები, ეს მათში ბევრ საჭირო მოტივებს გააჩენს.

ამასთან, თუ თანამშრომლებს იმასაც ვეტყვით, თუ პირადად მათ რა უნდა გააკეთონ იმისათვის, რომ სახელფასო ფონდის ზრდის პროპორციულად მათი ანაზღაურებაც გაიზარდოს, რა ტიპის შეფასებები გაკეთდება ამისათვის, ვინ შეაფასებს და რა კრიტერიუმებს დაეყრდნობიან, ეს მათში აგრეთვე ბევრი ისეთი სწორი მოტივების გაჩენის საფუძველი იქნება, რომლის გაჩენაც სხვა გზებით ძალიან რთული ან სულაც შეუძლებელი შეიძლება იყოს.

იკითხეთ სინერჯი ჯგუფის წიგნები და წიგნაკები და ეძებეთ ახალი გზები თანამშრომლების უკეთ მოტივირებისათვის. ჩვენი ახალი, მეხუთე წიგნი – მართვის ახალი გეომეტრია გამოვიდა გაყიდვაში ბეჭდური სახით, არ გამოტოვოთ.