რაც არ უნდა რთული გადაწყვეტილება იყოს, თუ ვხედავთ, რომ სტრუქტურული რედიზაინის შემდეგ გაჩნდნენ ადამიანები, შეიძლება ძალიან წარმატებულნიც, წინა სტრუქტურის პირობებში,  რომლებიც ახალ სტრუქტურას  ვერ კი არა , არ ეგუებიან, სჯობს შევთავაზოთ დატოვონ ორგანიზაცია, ვიდრე მივცეთ საშუალება სისტემის წინააღმდეგ, უფრო სწორად კომფორტის ზონის შენარჩუნებისთვის, იბრძოლონ. 

ასეთი თანამშრომლების კომფორტის ზონა კი მაშინ ირღვევა, როცა ორგანიზაციები იღებენ მტკიცე გადაწყვეტილებას,  მათი სტრუქტურა განაახლონ ისე, რომ ის მორგებული იყოს ამ ორგანიზაციის დანიშნულებაზე, ამოცანებზე, საქმიანობაზე და არა ერთეულ პიროვნებებზე. ეს თავისთავად გონივრული და სიცოცხლისუნარიანი გადაწყვეტილებაა. თუმცა მოკლევადიან პერსპექტივაში შეიძლება მცირე უარყოფითი ეფექტები მოჰყვეს – შეიძლება წინა სტრუქტურაში წარმოჩინებული კადრები გაგვინაწყენოს და ორგანიზაციიდანაც გაგვაშვებინოს.

რა თქმა უნდა, თავის მხრივ, მენეჯმენტმა ძალისხმევა და მონდომება არ უნდა დააკლოს შეცვლილი სტრუქტურის მნიშვნელობის კომუნიკაციას, ასევე მან უნდა შეძლოს, რომ წინა სტრუქტურაში მყოფი ადამიანები შეძლებისდაგვარად მათთვის კომფორტულად გადაანაწილოს ახალ მოწყობაზე.

მაგრამ ყოველთვის იქნებიან ადამიანები, რომლებიც პირადი ამბიციების ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვან ამოცანებთან შეუთავსებლობის გამო , გაუძალიანდებიან ახალ სტრუქტურას. ამან თუ რთული ფორმები მიიღო , შეიძლება სხვა ადამიანებზე მოახდინონ გავლენა, დააეჭვონ და აამხედრონ ახალი მოწყობის წინააღმდეგ.  ეს კი ის შემთხვევაა, როცა, უბრალოდ, მათთან დამშვიდობება მოგვიწევს.