ზოგჯერ ის პრობლემები, ხელმძღვანელებს თანამშრომლების დაბალი კვალიფიკაციის, არასათანადო უნარების ან საქმის მიმართ არასწორი დამოკიდებულების ბრალი რომ ჰგონიათ, სინამდვილეში მარტივი სტრუქტურული შეცდომების თუ პრობლემების ბრალია.

მოგვწონს თუ არა, რეალობაა და იძულებულები ვართ გავითვალისწინოთ, რომ:

1. თანამშრომლების უდიდესი ნაწილი ვერ არის პროდუქტიული თუ ზუსტად არ იცის, რა არის მისი პასუხისმგებლობა, რა ამოცანა უნდა გადაჭრას, რა შედის მის ფუნქციებში. მათთვის ასევე მნიშვნელოვანია, გააჩნიათ თუ არა ამ ამოცანის შესაბამისი ძალაუფლება.

2. ადამიანების აბსოლუტურ უმრავლესობას, თუ ყველას არა, უჭირს ერთზე მეტ ამოცანაზე კონცენტრირება. რაც უფრო მეტ განსხვავებულ დავალებას ვაძლევთ, მით უფრო დიდი შანსია, რომ ისინი ვერც ერთს კარაგად ვერ გააკეთებენ.

3. მათ აბსოლუტურ უმრავლესობას, თუ ყველას არა, უჭირს ერთდროულად საოპერაციო რუტინული საქმეც აკეთოს და განვითარების პროექტებზე და დავალებაზეც იმუშაოს. როგორც წესი, ასეთ დროს საოპერაციო საქმიანობა უფრო პრიორიტეტულია მათთვის, ვიდრე განვითარების სამუშაოები.

4. თანამშრომლების უმრავლესობა, თუ ყველა არა, ამჯობინებს არ გამოვიდეს ახალი ინიციატივებით მაშინ, თუ იციან, რომ ისინი მათი განსახორციელებელი იქნება და თანაც დიდ დროს და წვალებას მოითხოვს მათგან.

5. მათი უმრავლესობა არ გამოდის ინიციატივებით თუ ფიქრობს, რომ ამ ცუდი შედეგების გამო პასუხისგება თვითონ შეიძლება მოუწიოთ.

6. თანამშრომელთა უდიდესი ნაწილი არ არის იმდენად და მით უმეტეს იმაზე მეტად მოტივირებული, ვიდრე მაღალი რანგის მენეჯერები არიან იმიტომ, რომ მათ პასუხისმგებლობაც უფრო ნაკლები აქვთ და ანაზღაურებაც.

ამასთან მათი მოტივაცია კიდევ უფრო მცირდება და დემოტივაციაშიც გადადის, როდესაც ხელმძღვანელი, უბრალოდ არ მოსწონთ.

ასე რომ, სანამ თანამშრომლებს რაიმეს დავაბრალებთ, ჯერ ის უნდა გავარკვიოთ ამ ან სხვა მსგავს პრობლემასთან ხომ არ გვაქვს საქმე.