მხოლოდ სტრუქტურის ნახაზის ნახვითაც კი, შესაძლებელია პოზიციების სახელების  მითითების გარეშე რამდენიმე მნიშვნელოვანი პრობლემის გამოვლენა ორგანიზაციულ არქიტექტურაში. ეს პრობლემები სტრუქტურული ასიმეტრიულობის შედეგია, რომელთაგანაც შეგვიძლია გამოვყოთ:

1. ძალიან ბრტყელი და გაშლილი სტრუქტურა – როდესაც სტრუქტურაში გენერალურ დირექტორს ძალიან ბევრი ერთეული ექვემდებარება (5-6 ერთეულზე მეტი). ეს გვეუბნება, რომ გენერალური დირექტორის დრო ბევრ არაპრიორიტეტულ, უმნიშვნელო საკითხებზე იხარჯება, ვერ ხერხდება ძალაუფლების და პასუხისმგებლობის დელეგირება და მას ყოველი უმნიშვნელო გადაწყვეტილების მიღებისასაც კი საკუთარი ძალისხმევის დახარჯვა უწევს. ამ დროს არანაირი მნიშვნელობა არ აქვს, ამ სტრუქტურებს რა ამოცანები აკისრიათ, ან რას აკეთებენ. ბევრი პირველ დონეზე მყოფი სტრუქტურა უკვე ნიშნავს პრიორიტეტებში სიცხადის და ფოკუსის არარსებობას.
2. ძალიან გრძელი სტრუქტურა – როდესაც გენერალურ დირექტორს სულ 1-2 მოადგილე ჰყავს და  მათზეა გადანაწილებული ყველა სტრუქტურული ერთეული. ასეთ შემთხვევაში ხდება პრიორიტეტული ამოცანების დაკნინება, ქვედა იერარქიულ დონეზე ჩატანა, გაერთიანება ერთი მოადგილის ქვეშ და მათზე ძალიან დიდი პასუხისმგებლობის დაკისრება. ერთს ძალიან უჭირს უზარმაზარი სტრუქტურების მართვა და ყველა დაკისრებულ ამოცანაზე სათანადო კონცენტრირება. ამის შედეგად ბევრი ინფორმაცია სტრუქტურაში ჩაიკარგება, ვერ ამოვა ზედა დონეზე და ყოველთვის დაიჩაგრება რომელიმე პრიორიტეტული საკითხი.
3. მოადგილეებს შორის ძალთა ბალანსის გადანაწილება – ხშირადაა შემთხვევა, როდესაც მოადგილეების რაოდენობა მისაღები და დამაკმაყოფილებელია, მაგრამ სტრუქტურული ერთეულების გადანაწილებაა არათანაბარი – ერთს თუ მხოლოდ ხუთი კაცი ექვემდებარება, მეორეს კი რამდენიმე უზარმაზარი დეპარტამენტი. ეს იმას ნიშნავს, რომ ორგანიზაცია სათანადოდ ვერ იყენებს მოადგილეების რესურსებს – მცირე სტრუქტურები ვისაც აბარია, ძირითადად, ბევრი თავისუფალი დრო რჩება და არ ექნება შესაძლებლობა შექმნას ღირებულება, ხოლო ბევრი სტრუქტურის მქონე მოადგილე ძალიან დატვირთული იქნება, ამიტომ იგი ვერასდროს მოახერხებს ყველა ამოცანის მაღალი ხარისხით გადაჭრას. იგი ძირითადად რომელიმესკენ გადაიხრება და სხვა საკითხები არაპრიორიტეტულად იქცევა.

ასე რომ ძალიან მნიშვნელოვანია, გენერალურ დირექტორს გონივრული ოდენობის მოადგილეები ჰყავდეს, რომელთა შორისაც ძალთა ბალანსი ასე თუ ისე, თანაბარი და პროპორციული იქნება. თუმცა მხოლოდ ეს ვერ განსაზღვრავს კარგ სტრუქტურას და დიდი მნიშვნელობა ენიჭება შინაარსობრივ ნაწილს – ვინ რა ამოცანაზეა პასუხისმგებელი.