როდესაც ორგანიზაციის პირველ პირებს უჭირთ, ზუსტად დახაზონ რეალური და არსებული სტრუქტურები, ცხადად დაარქვან პოზიციებს სახელები და  ვიზუალურად გამოსახონ დაქვემდებარებები, ეს შეიძლება იყოს სიმპტომი იმისა, რომ ორგანიზაციას სტრუქტურული პრობლემები აქვს.

კერძოდ კი რამდენიმე პრობლემა შეიძლება იჩენდეს თავს:

1. თავად დაქვემდებარებულებისთვის გაურკვეველი მდგომარეობა – როდესაც ხელმძღვანელობამ არ იცის, რა არის ამ პოზიციის მიზანი, ვის დაქვემდებარებაშია, ეს აისახება თანამშრომელზეც – ბუნდოვანია, რას მოელიან მისგან, რა ფუნქცია აკისრია ორგანიზაციაში. ის უბრალოდ ასრულებს წამოსულ დავალებებს წერტილოვნად, რეალურად კი გრძელვადიან ღირებულებას ვერ ქმნის ორგანიზაციისათვის;
2. თანამშრომელთა გაურკვევლობა – ვის მიმართონ კონკრეტულ საკითხზე. გარდა საკუთარი ფუნქციების გაურკვევლობისა, მათ არ იციან, რომელ ხელმძღვანელს ან სხვა პოზიციას სთხოვონ დახმარება დავალების შესრულებისას, ვინაიდან არ იციან, ვის რა ევალება ზუსტად. ასეთ შემთხვევებში ისინი, უბრალოდ, იწყებენ ყველაფრის კეთებას, ხშირად უხარისხოდ, ან საერთოდ იგნორირებას უკეთებენ კონკრეტულ საკითხებს;
3. ხელმძღვანელების ბუნდოვანება – კონკრეტულ ამოცანაზე ვის მოსთხოვონ პასუხი, ვის დაავალონ კონკრეტული საკითხი. ყველაზე ხშირად გავრცელებულია მიდგომა, რომ ავალებენ იმ ადამიანს, ვისაც უკეთ იცნობენ ან ვინც უკეთ მუშაობს. ამით ამ კადრების დემოტივაცია ხდება, რადგან გაურკვეველი და ბევრი დავალების შესრულება უწევთ, პარალელურად კი ამ ამოცანისათვის გამოყოფილი ადამიანი ვერ ვითარდება, ვერ სწავლობს, რაც აგრეთვე პრობლემაა ორგანიზაციისათვის.

გარდა ამ ზოგადი პრობლემებისა, სხვაც ბევრი ხარვეზი შეიძლება ჰქონდეს სტრუქტურას და ამ ხარვეზების გამოვლენა მხოლოდ სტრუქტურის ჩარტის ნახვის შემდეგ შეიძლება, წინააღმდეგ შემთხვევაში კი მენეჯმენტი ყველა შანსს კარგავს, გაიგოს რა სისტემური პრობლემებია ორგანიზაციაში.