როდესაც ხელმძღვანელები წლიდან წლამდე ნაბიჯ-ნაბიჯ, ნელ-ნელა, ევოლუციური წესით ცვლიან სტრუქტურას საბოლოოდ დგება მომენტი, როდესაც ასეთი მეთოდით მიღებული სტრუქტურა კი არ ეხმარება ორგანიზაციის გამართულ ფუნქციონირებას და განვითარებას, არამედ მისთვის ძალიან სერიოზული შემაფერხებელი ფაქტორი ხდება.

ერთი სტრუქტურული ცვლილება, როდესაც ის დანარჩენი ორგანიზაციის მოწყობის პრინციპიდან ამოგლეჯილად ხორციელდება, ორგანიზაციის ფუნქციონირების ერთიან ლოგიკას არღვევს. როგორც წესი, თითქმის ყველა, არაკომპლექსურ, ლოკალურ სტრუქტურულ ცვლილებას ასეთი შედეგი მოჰყვება. რაც უფრო მეტია ასეთი ერთჯერადი, კონტექსტიდან ამოგლეჯილი ცვლილება, მით უფრო ბუნდოვანი და რთული სამართავი ხდება სტრუქტურაც.

ასეთ, დიდი ხნის განმავლობაში ევოლუციურად განვითარებულ სტრუქტურებს შემდეგი პრობლემები ახასიათებს:

ა) გაუგებარი პასუხისმგებლობები – ძნელია გაარკვიო საბოლოოდ ვინ რაზე აგებს ამ სტრუქტურაში პასუხს.

ბ) დუბლირებული ფუნქციები -ერთი და იმავე ფუნქციების განხორციელება ხშირად არა ერთ და ორ, არამედ კიდევ უფრო მეტ სამსახურსაც კი აქვს ჩაბარებული.

გ) დანიშნულების და მნიშვნელობის გარეშე დარჩენილი ქვედანაყოფები – სულ უფრო მრავლდება ისეთი რგოლები, რომლებიც არასაჭირო, შედეგებზე დიდი გავლენის მქონე ფუნქციებით არ არიან დაკავებული და ამძიმებენ ორგანიზაციას.

დ) გართულებული კომუნიკაცია და კოორდინაცია როგორც ვერტიკალურად ქვევიდან ზევით, ისე ზევიდან ქვევით, აგრეთვე ჰორიზონტალური მიმართულებით.

ე) გამოუყენებელი ლიდერული რესურსები ძირითადად საშუალო რგოლის მენეჯერებში. ზედა დონის მენეჯერები სულ უფრო მეტად უშლიან ხელს საშუალო რგოლის ხელმძღვანელების პოტენციალისა და შესაძლებლობების გამოყენებას. აფერხებენ და ართულებენ არა მარტო განვითარების, არამედ მიმდინარე საოპერაციო პროცესებსაც.

ვ) დროში გაწელილი როგორც გადაწყვეტილებების მიღების, ისე მათი განხორციელების პროცესი. სულ უფრო ბევრი ოპერაციული და ტექნიკური საკითხი ხდება დამოკიდებული ცალკეულ მენეჯერებზე, იზრდება ბიუროკრატია და შიდა ორგანიზაციული ბარიერები, ხშირად უმნიშვნელო საკითხების გადასაწყვეტადაც კი.

ზ) უმაღლესი მენეჯერების ყურადღება და დრო სულ უფრო მეტად იხარჯება მიმდინარე ტექნიკურ საკითხებზე და ძალიან რთულდება მნიშვნელოვანი საკითხების განსახილველად და გადასაწყვეტად საჭირო დროის გამონახვა, ადამიანების შეკრება და დავალებების განაწილებაც.

საბოლოოდ ასეთი სტრუქტურა მაინც მიგვიყვანს მნიშვნელოვანი კომპლექსური ცვლილებების აუცილებლობამდე. უბრალოდ რაც უფრო გვიან გავაკეთებთ ამ ცვლილებებს, მით უფრო მტკივნეული იქნება ის თანამშრომლებისთვისაც, მომხმარებლებისთვისაც. მეტ დროს და შესაძლებლობებს დავკარგავთ ამ პროცესში.

ეს რომ ასე არ მოხდეს, საჭიროა 3-4 წელიწადში ერთხელ ნულიდან გავიაროთ სტრუქტურული მოწყობის პროცესი – განვიხილოთ პრიორიტეტები, გავიაზროთ ყველაზე მნიშვნელოვანი პროცესები, შევაფასოთ ჩვენი ლიდერული რესურსები და მნიშვნელოვანი საჭიროების შემთხვევაში იქამდე დავგეგმოთ და განვახორციელოთ სისტემური სტრუქტურული ცვლილებები, სანამ ამას ცუდი შედეგები და დაკარგული შესაძლებლობები გვაიძულებს.

სინერჯი ჯგუფი ყველა ორგანიზაციას სადაც 500-ზე მეტი ადამიანი მუშაობს, უსასყიდლოდ სთავაზობს პერსონალურ სემინარს უმაღლესი და საშუალო რგოლის მენეჯერებისთვის თემაზე: არასწორი სტრუქტურის გავლენა საქმიანობის შედეგებზე და მთავარი წესები, რომელთა გათვალისწინებაც აუცილებელია სტრუქტურული ცვლილებებისას.