როდესაც ხელმძღვანელი ახალ სამსახურში სრულიად ახალი გუნდით მოდის და უმეტეს პოსტებს სწორედ მათით აკომპლექტებს, დიდ რისკზე მიდის. ასეთი გზით მან შესაძლოა არა მხოლოდ მოკლე დროით ჩააგდოს ორგანიზაციის ფუნქციონირება, არამედ ვეღარც გამართოს ის თუნდაც იმ დონეზე, რომელზეც აქამდე მუშაობდა.

როგორც წესი ახალი კადრების მოყვანისას ახალი ხელმძღვანელი სანდოობის პრობლემიდან გამოდის. არ ენდობა რა ძველ ხელმძღვანელებს, მათთან ურთიერთობის გარჩევას და მოწესრიგებას მთლიანად მათი შემადგენლობის უდიდესი ნაწილის შეცვლას ამჯობინებს. სამწუხაროდ, ამას ახალ პოსტზე მისული ხელმძღვანელების დიდი უმრავლესობა სწორედ ასე აკეთებს.

ასეთ დროს სახეზე გვაქვს რამდენიმე მნიშვნელოვანი პრობლემა, რომელთა გათვალისწინებაც აუცილებელია ახალი ხელმძღვანელის მიერ:

1. იკარგება ინსტიტუციონალური მეხსიერების დიდი ნაწილი, რამაც შესაძლოა ორგანიზაციის საქმიანობაში ძალიან ბევრი ოპერაციული შეფერხება გამოიწვიოს.

2. ახალი ხელმძღვანელი ისე კარგად არ იცნობს საქმიანობის სპეციფიკას, რომ სწორად განსაზღვროს როგორი კადრებია საჭირო ამა თუ იმ პოზიციის დასაკავებლად. ეს ახალ საკადრო გადაწყვეტილებებში შეცდომების დაშვების ალბათობას ზრდის.

3. ხელმძღვანელი ხელიდან უშვებს შესაძლებლობას სწორი სისტემებით, თუნდაც თავდაპირველ ეტაპზე მისთვის არასანდო, მაგრამ გამოცდილი კადრების შესაძლებლობების გამოყენება ორგანიზაციამ სწორად და უსაფრთხოდ ისწავლოს. ასეთი სისტემების არ აწყობა კი ძალიან სანდრო ადამიანებსაც გაუჩენს ცდუნებას მომავალში არასათანადოდ და შესაძლოა არაკეთილსინდისიერადაც იმოქმედონ.

4. ასეთი მიდგომა ყველა თანამშრომლისთვის ზრდის სტრესსა და არასტაბილურობის შეგრძნებას დროის გრძელვადიან პერიოდში, რაც ძალიან ბევრ მიმდინარე პრობლემას და საფრთხეს უქმნის ორგანიზაციას. მომავალში კი დემოტივაციის გაზრდის დატოვებულ თანამშრომლებში.

5.  ახალი ხელმძღვანელის მიერ თანამშრომლების დატოვება სამსახურში არამარტო მათი გამოცდილების გამოყენების შესაძლებლობას ქმნის, არამედ მათში ზრდის მოტივაციას უკეთ იმუშაონ, რათა საქმით დაუმტკიცონ ახალ ხელმძღვანელს მათი დატოვების გადაწყვეტილების მართებულება.

ასეთი სტრატეგიის ნაცვლად გაცილებით უფრო სწორ მიდგომად შეიძლება მივიჩნიოთ თუ ახალი ხელმძღვანელი პირველ რიგში ორგანიზაციის საქმიანობის სპეციფიკის შესწავლას და არსებული ლიდერების პოტენციალის უფრო დეტალურ შეფასებას დაიწყებს და ამასთან ეცდება სისტემური კონტროლის და ზოგადად მართვის მოდელები ააწყოს ისე, რომ თითოეული თანამშრომლის სანდოობა და საიმედოობა აღარ იყოს აუცილებელი იმისათვის, რომ ორგანიზაციამ შეფერხებების გარეშე იმოქმედოს.

მხოლოდ ასეთ შემთხვევაში თანამშრომლების როგორც დატოვების, ისე ახლების აყვანის მთავარ კრიტერიუმად მათი გამოცდილება და პროფესიონალიზმი, და არა პირადი ერთგულება და სანდოობა გახდება, რაც როგორც ორგანიზაციისთვის, ისე მისი თანამშრომლებისათვის ბევრად უკეთესი იქნება.