როდესაც ხელმძღვანელის, განსაკუთრებით უმაღლესი რანგის, პასუხისმგებლობა ორგანიზაციაში ძალიან მკაფიოდ არ არის განსაზღვრული და ზუსტად არ არის ცნობილი, რა ამოცანაზე აგებს იგი პასუხს და რა კონკრეტული შედეგებით შეფასდება მისი საქმიანობა, ის არათუ თვითონ ხდება მხოლოდ რეაქტიული, უინიციატივო და პასიური, არამედ მის ქვევით მთელი ვერტიკალისთვის იწყებს სერიოზულად ხელის შეშლას და პროცესების შეფერხებას.

სამწუხაროდ, ჩვენთან ძალიან ბევრ ორგანიზაციში, როგორც საჯაროში, ისე კერძოში შეხვდებით პოზიციას “მოადგილე”. მას არაცხადი ლოგიკით აქვს სამსახურები “მიჯგუფებული”. გაუგებარია ჯამურად რაზეა ეს ადამიანი ორგანიზაციაში პასუხისმგებელი, რა ამოცანის გადაწყვეტა უნდა უზრუნველყოს, ან რა კონკრეტული შედეგების მიღწევაზეა მისი ყურადღება კონცენტრირებული. ასეთი ადამიანები თვითონაც უინიციატივოები არიან ყოველდღიურ ცხოვრებაში და მათ ქვევითაც სერიოზულად უშლიან ადამიანებს მუშაობაში ხელს, აფერხებენ პროცესებს, დროში წელავენ გადაწყვეტილებებს და ქვევიდან წამოსული ინიციატივების განხორციელებასაც არ უწყობენ დიდად ხელს.

ასეთი ადამიანებისგან ხშირად გაიგებთ: ახლა ამის დრო არ არის, ცოტა ხანი მოვიცადოთ და მერე დავაყენოთ ეს საკითხი, ამას ზევით ვერ გაგვიგებენ და ამისთვის არავის სცალია, ახლა სხვა პრიორიტეტები გვაქვს უფრო მნიშვნელოვანი და ა.შ.

ასეთი არაცხადი პასუხისმგებლობის მქონე ხელმძღვანელები ძირითადად ზემოდან წამოსული დავალებების ქვევით გატარებით არიან დაკავებული და მერე მათი მოკითხვით, როგორ მიმდინარეობს ამ დავალებების ქვედა რგოლებში შესრულება.

ასეთი არაცხადი პასუხისმგებლობის მქონე ხელმძღვანელებისათვის რამდენიმე რამეა ყველაზე მეტად მნიშვნელოვანი:

ა) არ მიიღონ საყვედური ზემოდან წამოსული რაღაც დავალებების დაგვიანებით, ან უხარისხოდ შესრულების გამო. ამიტომ დავალების წამოსვლისას ყველანაირად ცდილობენ აიცილონ იგი და დაარწმუნონ მათი ზემდგომი ხელმძღვანელები, რომ ახლა ამ დავალების შესრულება, არსებული კადრების პირობებში, ძალიან ძნელი იქნება.

ბ) არ მიიღონ საყვედური მათდამი დაქვემდებარებული სამსახურების მიერ დაშვებული შეცდომების, ან ცუდად შესრულებული სამუშაოს გამო. ამიტომაც ისინი ყველანაირად ცდილობენ, მათ სამსახურებს აარიდონ ისეთი საქმეები, რაც ასეთი საყვედურის მიზეზი შეიძლება გახდეს. ამის გამო ქვევიდან წამოსულ განსხვავებულ ინიციატივებს მუდმივად ბლოკავენ და ნებისმიერ სარისკო წამოწყებას ძალიან ერიდებიან.

გ) ქვეცნობიერად ცდილობენ, ქვედა რგოლებში არ წარმოაჩინონ ისეთი ადამიანი, ვინც მათი კონკურენტი შეიძლება გახდეს მომავალში. ამიტომ ასეთ ადამიანებს ან იშორებენ, სანამ ზევით შეამჩნევენ მათ, ან ყველანაირად ცდილობენ არ მისცენ მათ თავის გამოჩენის შესაძლებლობა. ამიტომ მათ გვერდით ძალიან ძლიერი გუნდი თითქმის არასოდეს იკრიბება.

როდესაც ვხედავთ ორგანიზაციაში, რომ უმაღლესი რანგის ასეთი ხელმძღვანელები გვყავს, კარგად უნდა გვესმოდეს, რომ ეს მათი პიროვნული თვისებების ბრალი კი არ არის, არამედ სწორედ არაცხადი პასუხისმგებლობა, გაუმართავი სტრუქტურა და ხარვეზიანი სისტემა აიძულებს მათ ასე იმოქმედონ. ყველაზე კარგი ადამიანებიც კი ისევე მოიქცევიან ასეთი სტრუქტურის პირობებში, სანამ სწორედ ამ სისტემის შეცვლის გადაწყვეტილებას არ მიიღებენ.

—

გადაამოწმეთ თქვენი კომპანიის სტრუქტურა, ხომ არ შეიცავს ბიზნესისთვის მნიშვნელოვან საფრთხეებს. სინერჯი ჯგუფი გთავაზობთ ორგანიზაციული სტრუქტურის დიაგრამის შეფასებას.

ყოველწლიურად სინერჯი 50-მდე მსგავს ანალიზს აკეთებს, რის საფუძველზეც უმეტესობა ამ ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისა მნიშვნელოვან სტრუქტურულ ცვლილებებს აინიცირებს.