როგორც წესი, ყველა კადრი, რომელიც ორგანიზაციას მისი განვითარებისთვის და წარმატებული საქმიანობისთვის სჭირდება, შიგნით ყავს. ისინი იქვე არიან, ძალიან ახლოს. უბრალოდ მათ ხშირად მენეჯმენტი ვერ ხედავს ან არასათანადოდ აფასებს. ამის გამო, ხელმძღვანელები რესტრუქტურიზაციისას ახალ ვაკანსიებზე გარეთ იწყებენ კადრების ძებნას. ამით ცვლილებების განხორციელებასაც ართულებენ, თანამშრომლების მოტივაციასაც ამცირებენ და ორგანიზაციის მომავალსაც მნიშვნელოვან საფრთხეებს უქმნიან.

ყველგან, სადაც სტრუქტურის განახლების პროექტებს ვაკეთებთ და ახალი მმართველი კადრების საჭიროება გვიდგება, ვცდილობთ დავარწმუნოთ მენეჯმენტი, რომ პირველ რიგში შიგნით მოძებნოს ადამიანები, ვისაც ამ ახალ ამოცანებს ჩააბარებს. მათ ადგილზე კი ასევე ქვევიდან ამოწიონ თანამშრომლები. ხოლო გარედან მხოლოდ სულ ქვედა დონის პოზიციები შეავსონ. ისიც მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ამის აუცილებლობაში დარწმუნდებიან.

მენეჯმენტის უმეტესობას ძალიან უჭირს ის ადამიანები, ვისთანაც ყოველდღიურად უწევთ მუშაობა, ახალ როლში წარმოიდგინონ. სამწუხაროდ არ სჯერათ მათი უნარების და გაზრდის შესაძლებლობების, რის გამოც ამჯობინებენ კადრების გარედან მოყვანას.

ამის შედეგად არა მარტო ცვლილებების განხორციელება იწელება დროში, არამედ მათი წარუმატებლობის რისკიც. ამ ადამიანების ჯერ მოყვანას, მერე გარკვევას დიდი დრო სჭირდება. ხშირად მხოლოდ ერთი წლის მერე ხდება ნათელი, რომ ისინი ამ ამოცანის გადაწყვეტას იმაზე უკეთ ვერასოდეს შეძლებენ, როგორც ამას არსებული თანამშრომლები მოახერხებდნენ.

იქ კი, სადაც მთელი აქცენტი არსებულ თანამშრომლებზე კეთდება, გაცილებით მალე ხდება მათი ადაპტირება ახალ პასუხისმგებლობასთან, იზრდება მათი მოტივაცია, შიდა კულტურაც ძლიერდება და მმართველი გუნდიც ბევრად უფრო ლოიალური ადამიანებით მდიდრდება.

ახალი პასუხისმგებლობები ისე მალე ზრდის ადამიანებს, თან ისე, რომ ლოიალურობას ორგანიზაციის და მენეჯმენტის მიმართ კიდევ უფრო უძლიერებს, რომ ხშირად მენეჯმენტი ასეთ შედეგებს არც კი ელოდება. არსებული სიმდიდრის მოძიება, შეფასება და მათთვის შანსის მიცემა ყოველთვის უფრო მეტად ამართლებს, ვიდრე გარეთ მოკაშკაშე ვარსკვლავების დევნა.