ცხადი მიზანი ყველა ნაბიჯში გვეხმარება გავაკეთოთ არჩევანი, თან უკეთესი, და ყველა რესურსი უფრო ოპტიმალურად და მიზანმიმართულად გამოვიყენოთ. სულ პატარა საქმიდან დაწყებული. რა გზით მივიდე სამსახურამდე, სად შევიკრიბოთ საღამოს, როგორი კორპორატიული ღონისძიება მოვაწყოთ, როგორ გავყიდო მეტი ან სხვა უფრო სერიოზულ საკითხებშიც.

მაშინ, როცა ვიჭედებით და არ ვიცით როგორ მოვიქცეთ, საკმარისია წამით გავჩერდეთ, დავფიქრდეთ რა მიზანი გვაქვს იმ კონკრეტულ შემთხვევაში და გაცილებით ადვილი ხდება შემდეგი ნაბიჯის გადადგმა. იდეალური ვერ იქნება ყველა შემთხვევაში, მაგრამ იმ მიზნისკენ გადადგმული ნაბიჯი ნამდვილად იქნება.

ხშირად ხელმძღვანელები თანამშრომლებს რაღაცა მნიშვნელოვანს ვავალებთ, მაგრამ იმის გაკეთებაში დიდ მონაწილეობას მაინც ჩვენ ვიღებთ. იმის არგუმენტით, რომ გვინდა ძალიან კარგად გამოვიდეს, რამე შეცდომა არ დაუშვას, რამე არ გააფუჭოს. შედეგი შეიძლება ერთი შეხედვით იყოს კარგი, მაგრამ ეგ იქნება ერთჯერადად, იმ კონკრეტულ შემთხვევაში და სხვა დროსაც ჩვენ ამგვარ ჩართვას მოითხოვს.

რაც არ უნდა გვექავებოდეს ხელები, რომ იმ კონკრეტული დავალების გადაჭრის ჩვენი მოსაზრება ვუთხრათ, რაც არ უნდა გვეჩვენებოდეს, რომ არასწორი მიმართულებით მიდის, და ვთვლიდეთ რომ თავზე დაგვექცევა, ჯობია, ვაცალოთ იმ ადამიანს ამის გაკეთება. მოთმინებით დაველოდოთ. თუ რამეს გვკითხავს, ჩვენი აზრი ვუთხრათ, მაგრამ ჩვენი ინიციატივით ნუ შევუცვლით მიმართულებას.

ამგვარად, ის ადამიანი თავისით იმ მნიშვნელოვანი ამოცანების შესრულებას თუ ვერ ისწავლის, იმას მაინც გავიგებთ რა პოტენციალი აქვს რეალურად და რა იმედები შეიძლება დავამყაროთ მასზე. ვიდრე ჩვენს იმედად იყოს მუდმივად მსგავსი მნიშვნელოვანი ამოცანების შესრულება.

თუ მენეჯერები თანამშრომლებს შევხედავთ როგორც კადრებს, რომელთაც ვქირაობთ იმისთვის, რომ რაღაც გააკეთონ და ამაში გადავუხადოთ ხელფასი, რომელსაც წავლენ და დახარჯავენ იმაში, რისი კეთებაც სიამოვნებთ, ჩვენი შედეგები ვერც ისეთი მაგარი იქნება და რაც იქნება იმის შენარჩუნებაც გაჭირდება.

ვინაიდან ადამიანი, რომელიც ვერ ახდენს საკუთარი თავის რეალიზებას საქმეში, ის ვერ არის ბედნიერი, არც მოტივაცია აქვს ბოლომდე დაიხარჯოს და არც სურვილი იმ საქმეში მეტი ისწავლოს, შედეგიც ისეთი არ არის.

თუ მათ შევხედავთ, როგორც ადამიანებს, რომელთაც თავისი ნიჭის, შესაძლებლობების და სურვილების მაქსიმალური რეალიზების საშუალება უნდა მივცეთ, ამის შესაბამისად შევარჩევთ მათ, დავეხმარებით ისწავლონ, განვითარდნენ და მოტივაციასაც გავუკეთებთ შესაბამისად, რომ დიდხანს დაუკავშირონ მათი კარიერა ჩვენს ორგანიზაციას, გაცილებით სასიამოვნო და სასურველი იქნება მათთვის ჩვენთან მუშაობა და შედეგებიც მკვეთრად მაგარი და მყარი გვექნება.

ხშირად მსმენია ადამიანებისგან პრობლემებზე საუბარი, შედეგით უკმაყოფილება, ჩვენობითში წუწუნი, რომ აი ეს არ გამოგვდის და ამაში გვაქვს პრობლემა, დრო ვერ დავუთმეთ, ყურადღება არ მივაქციეთ, ამის გამო, იმის გამო ვართ ასეთ დღეში. მაგრამ სამწუხაროდ მოქმედებაში ყველა ერთმანეთს უყურებს და ელოდება. თითქოს ის, ვინც ეს უნდა შეცვალოს ვიღაც სხვაა, რომელიც “არ ჩანს”. შედეგიც ესე თავისით არ მოდის, პრობლემებზე საუბარი გრძელდება და ძალიან ხშირად ურთიერთობებსაც აზიანებს.

გამოსავალი არის ერთი. შენ გადადგა ნაბიჯი. ისეთი და ისე, როგორც შენ გესმის სწორად, შენი პასუხისმგებლობიდან, შენი გააზრებიდან გამომდინარე. შეიძლება რაღაც მასშტაბური პრობლემები ვერ მოაგვარო, მაგრამ შენ შენი ნაბიჯი გადადგმული გექნება და ის აუცილებლად გამოიღებს ნაყოფს, იმხელას რომ შენი მოქმედების დადებითი საზღაური აუცილებლად იქნება და სხვასაც გაუჩენ მოქმედების მოტივაციას.

ერთი კლიენტი, რომელიც ჩვენი შემოსავლების დიდ ნაწილს გვიგენერირებს, ერთი მომწოდებელი, რომელიც ძირითადად გვაწვდის ჩვენი საქმიანობის განხორციელებისთვის საჭირო პროდუქციას/მომსახურებას, თანამშრომელი, რომელიც დებს ძირითად შედეგს, არ გვინდოდეს.

ასეთ დროს ჩვენი დამოკიდებულება იზრდება ამ პირზე, მისი მოქმედება ხდება ჩვენი წარმატების თუ წარუმატებლობის საზომი, მისი მოტივები ხდება უფრო გადამწყვეტი, ვიდრე ორგანიზაციის დანიშნულება და მიზნები. დამოკიდებულების განცდა კი თავის მხრივ ადამიანებში აგრესიას აღვივებს და ერთხელაც აუცილებლად იწვევს კრიზისს ურთიერთობებში.

როცა ასეთ მდგომარეობაში ვართ, იმაზე კიარ ვიზრუნოთ, როგორ უფრო გავუფრთხილდეთ ასეთ კლიენტს/მომწოდებელს/თანამშრომელს, რომ დიდხანს გვყავდეს, ველოლიავოთ და ამით მასზე დამოკიდებულება და ამით გამოწვეული რისკები კიდევ უფრო გავიზარდოთ. არამედ ჩვენი დრო და რესურსები დავხარჯოთ იმაზე, თუ როგორ გავამრავლოთ სწრაფად ასეთი კლიენტების/მომწოდებლების/თანამშრომლების რიცხვი.

გავრცელებული პრაქტიკაა, რომ ვაკანტური პოზიციების დაკომპლექტებას ძირითადად გარედან ცდილობენ. “ახალი სისხლი”, “ახალი ხედვა”, “ახალი სუნთქვა” – ამგვარი განმარტებებიც მოჰყავთ ხოლმე არგუმენტებად. და მიუხედავად იმისა, რომ გარედან მოსულს არც ისე კარგად ვიცნობთ, არ ვიცით მისი შესაძლებლობები, უფრო მეტი მოლოდინები გვაქვს და უფრო იდეალურ კანდიდატად გვეჩვენება. ამ ინსაითში მინდა შეგახსენოთ რა შესაძლებლობებს ვკარგავთ, როცა ვაკანტურ პოზიციებზე პირველ რიგში ორგანიზაციის შიგნიდან არ ვცდილობთ დაწინაურებას:

• ნდობის გამოცხადებით მოტივაცია გაგვეზარდა რომელიმე არსებული თანამშრომლისთვის, რომელსაც კომპანიის მიმართ პასუხისმგებლობა და ლოიალობა გაუათმაგდებოდა;
• ორგანიზაციის კულტურის, გარემოს, მისი გამოწვევების ცოდნის გამო სწრაფი ადაპტაციით შედეგები გაცილებით მალე მიგვეღო, ვიდრე ამას ახალ-მოსული შეძლებდა;
• სხვა თანამშრომლების მოტივაცია და რწმენა გაგვეზარდა ამგვარი ფაქტებით, რომ მათი მუშაობა ფასდება და დაწინაურების შესაძლებლობა ყველას მიეცემა.

უბრალოდ უნდა დავიჯეროთ, რომ ორგანიზაციის შიგნითაც შეიძლება გვყავდეს სასურველი ადამიანი, რომელსაც ასე გამეტებით ვეძებთ ხოლმე გარეთ.

ორგანიზაციის წინაშე მდგარი სტრატეგიული ამოცანები მაღალი ხარისხით რომ დაამუშაოს და მომდევნო წლის სამოქმედო გეგმებში გადაიტანოს, მენეჯმენტმა მცირე ჯგუფები შეიძლება დააკომპლექტოს, მათ დაავალოს მომავალ წელს გადაწყვეტის გზების ძიება და შესაბამის პასუხისმგებლებს დააკისროს მათი განხორციელება. ამისთვის კი რამდენიმე ნაბიჯისგადადგმაა საჭირო:

სრულად წაკითხვა »

ასეთ დროს დიდი შანსია გამოგვეპაროს ისეთი მნიშვნელოვანი საკითხი, რომელიც ჩვენგან დროულ რეაგირებას ითხოვს, რაც სტრატეგიის გადახედვის პირობებში არ გამოგვრჩებოდა. განსაკუთრებით ეს ეხება ისეთი საკითხების გადახედვას, როგორიცაა:

1. ჩვენი მთავარ პროდუქტები / სერვისები;
2. კონკურენტული უპირატესობა; სრულად წაკითხვა »

ახლა ზუსტად ის დროა, მენეჯმენტმა სტრატეგიას რომ უნდა გადახედოს და 2015 წლის გეგმების და ბიუჯეტის შემუშავება დაიწყოს თანამშრომლებთან ერთად.

სტრატეგიული დაგეგმვის პროცესს ორგანიზაციის ტოპ მენეჯმენტის გუნდი შემდეგი საკითხების გადახედვით, განხილვით და შეთანხმებით უნდა იწყებდეს: სრულად წაკითხვა »

იმისთვის, რომ შეხვედრების ნაყოფიერება გაიზარდოს და მათი ხანგრძლივობა რაციონალურ ზღვრამდე დავიდეს, რამდენიმე განსხვავებული მეთოდის გამოყენება შეიძლება:

1. საკითხის წარმოდგენაზე პასუხისმგებელი პირის გარდა ასევე განისაზღვროს იმავე საკითხზე ალტერნატიული ხედვის წარმოდგენაზე პასუხისმგებელი პირი.  სრულად წაკითხვა »