ალბათ დაგვეთანხმებით, რომ რაც დრო გადის, სულ უფრო რთულდება სათანადო კანდიდატების მოძიება უბრალოდ ვაკანსიის გამოცხადებით. განსაკუთრებით, საშუალო და მაღალი რგოლის მმართველობით როლებზე და სპეციალური კვალიფიკაციის საჭიროების მქონე პოზიციებზე.
„სინერჯი ჯგუფი“ უკვე წლებია, თავისი კლიენტების რეორგანიზაციის პროექტებში მაღალი რანგის მმართველობითი როლებისთვის სწორი კანდიდატის გარედან მოსაძიებლად სპეციალურ მიდგომას იყენებს.
“აგროჰაბი” ერთ ერთი განსაკუთრებულად კარგი ორგანიზაციაა საქართველოში, რომელიც სამართლიანად იმსახურებს ბევრი ადამიანის პატივისცემას და სიყვარულს. ის სწრაფად და ეფექტურად აფართოვებს ფილიალების ქსელს და გამორჩეულად კარგად მართავს ასორტიმენტის კრაფტ ნაწილს.
თუმცა, როგორც ნებისმიერ ორგანიზაციას, მასაც აქვს ამოცანები, რომელთა გადაჭრას უფრო ფართო შესწავლა და კომპლექსური გადაწყვეტების შემუშავება სჭირდება.
ჩვენი გადასახედიდან, ერთ-ერთი ასეთი ამოცანაა ფილიალების გააქტიურება მათ გარშემო კლიენტების მოსაზიდად და მათთან ურთიერთობის განვითარებისათვის. მათ შორის მუშაობა ისეთ ქვეამოცანებზე როგორიცაა:
თუ გადაწყვეტილი არ გვაქვს, რომ დავპოზიციონირდეთ როგორც დაბალი ფასების მქონე კომპანია. რაც იმას ნიშნავს, რომ ასორტიმენტი, მომსახურება, გაყიდვების სისტემა, ბრენდის კონცეფცია, საკადრო პოლიტიკა და ყველაფერი დანარჩენი ამ იდეას თუ არ გვინდა მოვარგოთ მაშინ ჯობს დაბალი ფასებით კლიენტების მოკლევადიანად მოზიდვას არც ვეცადოთ. ვინაიდან ამ კლიენტებს მერე ჩვენ ფასს ვეღარ გავუზრდით. მათი შენარჩუნებისთვის კი სულ უფრო მეტი ხარჯის გაწევა მოგვიწევს.
თუ კონკურენტი აგრესიულ დემპინგს მიმართავს შესაძლოა ფასების შემცირებაში გაყოლა მოგვიწიოს კლიენტების ნაკადი რომ შევინარჩუნოთ, მაგრამ ჯობს ხელოვნური დეფიციტები შევქმნად და პროდუქტები ზარალით არ გავყიდოთ. სამაგიეროდ კი კლიენტებს იგივე პროდუქტები ისეთ აქციებში და ისეთ პროდუქტებთან ან სერვისებთან ერთად უნდა შევთავაზოთ, რომელიც მათთვის მეტ ღირებულებას შექმნის ვიდრე უბრალოდ ფასდაკლება იქნებოდა.
ის ორგანიზაციები, რომლებიც დეკლარირებენ, რომ მათთვის მათი თანამშრომლები და მათი ინტერესები ძალიან მნიშნელოვანია ამის ნათელ დემონსტრირებას მოახდენენ საქმითაც თუ ხელს შეუწყობენ მათ ორგანიზაციაში შიდა, თავისუფალი პროფკავშირების შექმნას.
ხელფასის მატება გაცილებით დიდი მოტივატორია ვიდრე ერთჯერადი ბონუსი, ამიტომ თუ ორგანიზაციას სურვილი აქვს გრძელვადიანი და სწორი მოტივაცია გაუჩინოს თანამშრომლებს მათ ზუსტად უნდა უთხრას ლოგიკა რა შემთხვევაში და როგორ გაეზრდებათ ხელფასი.
სრულად წაკითხვა »
არსებობს ღირებულებები, რომელიც თავისთავად გამორიცხავს რაღაც კონკრეტული მიზნების მიღწევას რაღაც კონკრეტულ ვადაში. როდესაც ესეთი კონფლიქტი ხდება ღირებულებებსა და მიზნებს შორის, მაშინ ყველაზე მეტად იცდება და ისინჯება ღირებულებების მნიშვნელობა ორგანიზაციების ხელმძღვანელებისთვის და დაკავშირებული პირებისთვის.
მოკლევადიან პერიოდში გაყიდვების გაზრდაზე მიმართული ზომაზე მეტი მოტივაცია კლიენტების მოტყუების, მათთვის მნიშვნელოვანი ინფორმაციის დამალვის და მათ მიმართ ცალკეულ შემთხვევევში არაკეთილსინდისიერი დამოკიდებულების რისკებს ზრდის გაყიდვებში ჩართული თანამშრომლების მხრიდან.
ამიტომ, ყოველთვის ჯობს მოტივაციის სქემები ისე იყოს აგებული, როგორც სახელფასო სისტემის ისე პრემირების სისტემის კუთხით, რომ პარამეტრების გრძელვადიან, სტაბილურ გაუმჯობესებაზე იყოს უფრო მეტად მიმართული.
ფასების მართვაში ყველაზე მნიშვნელოვანია სწორად მიხვდე რომელ პროდუქტებზე გაქვს გასასწორებელი ფასი. დანარჩენი შედარებით მარტივია.
ხელფასის დანიშნულება შრომის ანაზღაურება არ არის. მას ჩვენ თანამშრომლის მზაობისათვის ვიხდით საკუთარი უნარები და გამოცდილება ჩვენს ამოცანებს მოახმაროს.
სრულად წაკითხვა »
