რაც უფრო მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისთვის ადამიანები, მათი ნიჭისა და უნარების ორგანიზაციის ინტერესების სამსახურში ჩაყენება, მით უფრო აქტუალურია, როგორ არის განაწილებული როლები, პასუხისმგებლობა და ძალაუფლება მათ შორის.

სრულად წაკითხვა »

ხშირად თანამშრომლების უნარებისა და შესაძლებლობების დიდი ნაწილი ორგანიზაციისათვის გამოუყენებელი რჩება. როდესაც ამას მენეჯმენტიც ცხადად ვგრძნობთ და ვხვდებით, რომ ხარჯების დიდი ნაწილი ორგანიზაციაში უშედეგოდ იკარგება, ძირითადად ვწუხვართ და ვამბობთ, რომ თანამშრომლები არ გვივარგა. არადა, ყველაზე ხშირად ამის მიზეზი არა თანამშრომლები, არამედ არასწორი მართვა და გაუმართავი მართვის სისტემებია.

სრულად წაკითხვა »

ხელმძღვანელები საკუთარი საქმიანობით კმაყოფილებას მაშინ კი არ უნდა ვგრძნობდეთ, როდესაც ბევრს ვმუშაობთ და თანაც პროდუქტიულად, არამედ მაშინ, როდესაც ჩვენი თანამშრომლების უმრავლესობა მუშაობს ბევრს და პროდუქტიულად.

სრულად წაკითხვა »

თუ გვინდა შევაფასოთ, როგორია ხელმძღვანელი, უნდა ვნახოთ, როგორ მუშაობს მისი ორგანიზაცია, როდესაც ის სამსახურში არ არის.

სრულად წაკითხვა »

ხელმძღვანელები ხშირად თვლიან, რომ დაქვემდებარებულებზე უკეთ შეუძლიათ გაიაზრონ საკითხი, ბევრად უკეთესი გამოსავალი იპოვონ სიტუაციიდან და უფრო მართებული გადაწყვეტილება მიიღონ. თანამშრომლების მიმართ ასეთი დამოკიდებულება ბევრ პრობლემას უქმნის ორგანიზაციებს და უამრავ შესაძლებლობას აკარგვინებს.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ იმას გავაკეთებთ, რასაც თანამშრომლები გვირჩევენ, მაშინაც კი როცა ვფიქრობთ, რომ უკეთესი გზა ვიცით დასმული ამოცანის გადასაწყვეტად, გაცილებით გავზრდით მათში მოტივაციას, პასუხისმგებლობის გრძნობას. ეს კონკრეტული სამუშაოც დეტალების დონეზე გაცილებით კარგად და სწრაფად გაკეთდება, და რაც მთავარია კიდევ უფრო გავუზრდით მოტივაციას თანამშრომლებს მომავალშიც ახალი ინიციატივებით გამოვიდნენ.

სრულად წაკითხვა »

თუ თანამშრომლებს არასოდეს მივცემთ ერთჯერად დავალებებს, ამის ნაცვლად პერმანენტულ ამოცანებს გავუნაწილებთ და მათ გადასაჭრელად კონკრეტულ მიზნებს დავუსახავთ, ვთხოვთ, თვითონვე მოიფიქრონ გზები და მათ განხორციელებაშიც მაქსიმალურ დახმარებას აღვუთქვამთ, ისინი გაცილებით პროაქტიულები, ინიციატივიანები, ენერგიულები გახდებიან. ასე ინფორმაციას და ცოდნასაც ღრუბელივით შეისრუტავენ, პასუხისმგებლობასაც აიღებენ და ბევრად მეტსაც იმუშავებენ.

სრულად წაკითხვა »

ცნობილია, რომ სტრატეგია უნდა განსაზღვრავდეს სტრუქტურას. თუმცა ყოველთვის ასე არ ხდება.

როდესაც სტრუქტურა იწყებს სტრატეგიის განსაზღვრას, ანუ როდესაც მენეჯმენტის გუნდი ერთად ისეთ სტრატეგიას ქმნის, რომელიც მათი პირადი სტრუქტურული პოზიციებისთვის არის ხელსაყრელი, ორგანიზაცია სტრუქტურის ტყვეობაში ვარდება. აქედან გამოსვლასაც ან ვეღარ შეძლებს, ან მხოლოდ მაშინ დააღწევს მას თავს, როდესაც პირველი პირი შეიცვლება, ან ეს ყველაფერი ორგანიზაციას განსაკუთრებულად მძიმე კრიზისამდე მიიყვანს.

სრულად წაკითხვა »

ადამიანი საკუთარ თავს პასუხს ისე ვერ სთხოვს, როგორც სხვას. შესაბამისად, როდესაც ადამიანები თვითონვე მართავენ საკუთარ დაფუძნებულ ორგანიზაციებს, როგორც წესი, ნაკლებად დაძაბულად და მობილიზებულად მუშაობენ, ვიდრე აღმასრულებელი, დაქირავებული ხელმძღვანელი, რომელსაც დამფუძნებლები კვალიფიციურად მეთვალყურეობენ. ამ უბრალო მიზეზით ასეთ ორგანიზაციებში ბევრად მეტი და ბევრად პროდუქტიული სამუშაო სრულდება.

სრულად წაკითხვა »

საშუალო რგოლის მენეჯერები ყველაზე ხშირად ზარალდებიან არასწორი სტრუქტურით. მათ უწევთ გაუგებარი დავალებების შესრულება, აქვთ ბარიერები კომუნიკაციებში,  განიცდიან ინფორმაციის ნაკლებობას, ხედავენ გეპებს ფუნქციებში. ყოვლივე ეს საბოლოოდ მათ საქმიანობას აზიანებს და სხვა მრავალ პრობლემას უჩენს. სრულად წაკითხვა »