ბევრი ადამიანისათვის, მათ მიერ გაწეული განსაკუთრებული ძალისხმევის, მიღწეული შედეგების, ან განსაკუთრებული მონდომების მენეჯმენტის მიერ დანახვა და დაფასება არანაკლებ დიდი სტიმულია, ვიდრე ნებისმიერი ხელფასი თუ პრემია. არადა თანამშრომლებში რწმენის გაჩენა, რომ მენეჯმენტისათვის მათი გამორჩეული ძალისხმევა შეუმჩნეველი და დაუფასებელი არასდროს დარჩება, არც თუ ისე რთულია. აი, რა შეიძლება გაკეთდეს ამისათვის:

სრულად წაკითხვა »

როგორც ყველასათვის ცნობილია, ნათესაური და მეგობრული კავშირებით სამსახურში ადამიანების მიღება, ან მათი დაწინაურება ძალიან მავნე მოვლენაა ორგანიზაციისათვის. ეს დროთა განმავლობაში ამცირებს თანამშრომლების შესაბამისობას მათ მიმართ სამსახურებრივ მოთხოვნებთან და უკიდურესად ძაბავს შიდა გარემოს. მიუხედავად ამისა, ჩვენგან ჩვენი ახლობლები დახმარებას ელიან დასაქმებაში და თუ ისინი ჩვენთვის მნიშვნელოვნები არიან, ძნელია ამას რამე მოუხერხო.

თუმცა, თუ ამ საკითხს ოდნავ სხვანაირად მივუდგებით და ვეცდებით, პროცესებიც სწორად ავაგოთ, ორგანიზაციამ საკმაოდ დიდი სარგებელი შეიძლება მიიღოს თანამშრომლებში ახლობლებზე ზრუნვის ამგვარი მოთხოვნილებიდან.

სრულად წაკითხვა »

პრემირების სისტემა, როგორც ცნობილია, შედგება სამი მთავარი კომპონენტისგან:

ა) რამდენს ვხარჯავთ წახალისებაზე და რა წყაროდან;

ბ) რა გვინდა, რომ წავახალისოთ ყველაზე მეტად;

გ) როგორ შევაფასოთ ისე, რომ ობიექტური იყოს ჩვენი გადაწყვეტილებები.

ამ სამი კომპონენტის გათვალისწინებით პრემირების ერთ-ერთი ყველაზე მარტივი სისტემა ასე შეიძლება გამოიყურებოდეს:

სრულად წაკითხვა »

თუ ყოველწლიურად თანამშრომლებს შორის ჩავატარებთ გამოკითხვას, თუ ვინ დაეხმარა მათ ყველაზე მეტად ამ წლის განმავლობაში პროფესიონალიზმის ამაღლებაში, გამოვლენილებს მაქსიმალურად წავახალისებთ, სამუშაო ადგილზე სწავლების ტექნიკაში კიდევ უფრო გავწვრთნით და, ამასთან ერთად,  მთლიან ორგანიზაციას გავაგებინებთ, თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ეს ხალხი და მათი სხვების სწავლებაზე მიმართული ძალისხმევა, სულ 2-3 წელიწადში აქედან რამოდენიმე ძალიან მნიშვნელოვან სარგებელს მივიღებთ.

სრულად წაკითხვა »

საშუალო რგოლის ხელმძღვანალები, ძალიან ხშირად, თვითონ აკეთებენ საქმის უდიდეს ნაწილს და რიგით თანამშრომლებს მხოლოდ ტექნიკური სამუშაოებით ტვირთავენ, ან საერთოდ არ აკეთებინებენ არაფერს. ეს იმის გარდა, რომ ძალიან ბევრი ადამიანის უნარების და შესაძლებლობების გამოყენებას უშლის ხელს, ორგანიზაციის წარმადობას ამცირებს, ამცირებს თვითონ ამ თანამშრომლების შრომით კმაყოფილებას და განვითარების ტემპს, რაც კიდევ უფრო მეტად საზიანოა ორგანიზაციისათვის გრძელვადიან პერიოდში.

სრულად წაკითხვა »

თანამშრომლების კვალიფიკაცია რომ ავამაღლოთ, სხვადასხვა შემთხვევაში სხვადასხვა თანმიმდევრობით, მაგრამ შემდეგი სამი ამოცანა უნდა გადავჭრათ:

ა) უნდა გავარკვიოთ, რისი ცოდნა სჭირდებათ და აინტერესებთ ზუსტად;

ბ) უნდა გავუჩინოთ სწავლის მოტივაცია;

გ) უნდა შევუქმნათ პირობები იმისათვის, რომ ისწავლონ ის, რაც მათ სჭირდებათ.

ეს ამოცანები თითქმის ყველასთვის ცნობილია, ვისაც კი უფიქრია თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლების გზებზე, მაგრამ, მიუხედავად ამისა, მეორე ამოცანას, თანამშრომლებში სწავლის მოტივაციის გაჩენას,  მაინც იშვიათად უთმობენ სათანადო ყურადღებას და ხშირად არც რეალური საჭირობების დადგენაზე იხარჯება საკმარისი ენერგია.

სრულად წაკითხვა »

თანამშრომლებმა რომ ორგანიზაციისათვის შესაძლებლობების მაქსიმუმი გაკეთონ, საჭიროა:

1. ჰქონდეთ ძალიან მკაფიო ამოცანა,

2. ჰქონდეთ ეფექტური მოტივაცია ამ ამოცანის გადაწყვეტაზე და

3. სათანადო ხელშეწყობა მუშაობაში.

ამით ისინი თავისი შესაძლებლობების მაქსიმუმს გააკეთებენ იმ კომპეტენციის ფარგლებში რომელიც გააჩნიათ. სრულად წაკითხვა »