ხშირად ხელმძღვანელები იმის შიშით რამე არ გაფუჭდეს და ახალი თავის ტკივილი არ გაიჩინონ, თანამშრომლებს ინიციატივებით გამოსვლისგან და მათი განხორციელებისგან აკავებენ. “კარგი აზრია ძალიან, ახლა ჯერ ამას მივხედოთ და მერე გავაკეთოთ აუცილებლად” – ამ შინაარსის ფრაზებით ირიდებენ თავიდან.

განსაკუთრებით, როცა იმ ადამიანებს ეხებათ ეს, ვინც მაინცდამაინც ინიციატივებით არ გამოირჩევიან და რაღაც ძალით ახლა გაეხსნათ და გამოთქვეს აზრი ეს გავაკეთოთო, განსაკუთრებით ალბათ მათი შეკავებით კარგავენ ბევრ შესაძლებლობას ხელმძღვანელები. მეორედ ეს ადამიანები ხმის ამომღები არ არიან და მერე პრეტენზიაც ექნებათ ხელმძღვანელებს – არაფერი იდეები არ აქვთო.

დაფასებითაც ისეთ ხელმძღვანელს უფრო აფასებენ, ვინც მხარს უჭერს თანამშრომლის წინადადებებს, მათთან ერთად იზიარებს რისკსაც და თუნდაც სულელურ, მაგრამ გულიდან წამოსული იდეების განხორციელებაში ეხმარება.

როცა პირველ პირს თუნდაც დისტანციური, მაგრამ პირდაპირი კომუნიკაცია არ აქვს თანამშრომლებთან, რაც არ უნდა ბევრი ადამიანი მუშაობდეს, მაშინ როცა ორგანიზაციას მნიშვნელოვანი პრობლემები, გამოწვევები ან გარდამტეხი ცვლილებების ეტაპი აქვს, დიდია იმის ალბათობა, რომ რაღაცები არასწორად გაიგონ, ყველამ თავისი დასკვნა გააკეთოს მიმდინარე მოვლენებზე და ზოგმა აქედან გამომდინარე ან თვითონ მიიღოს არასწორი გადაწყვეტილება ან კოლეგას მიაღებინოს ან ამ ცვლილების პროცესს შეუშალოს ხელი.

ამიტომ, ამაზე ხელმძღვანელის მხრიდან დროის დანანება არ ღირს, არც პრობლემებზე გახსნილად საუბრისგან თავის არიდება, პირიქით ამაზე პირდაპირი კომუნიკაცია არა მარტო სწორ ინფორმირებას მოემსახურება, არამედ ცვლილებების განხორციელების პროცესში მეტ მხარდაჭერასაც იგრძნობს ხელმძღვანელი.

ორგანიზაციას არაკომპეტენტურ თანამშრომლებზე მეტად ის თანამშრომლები ანგრევენ, ვინც ფიქრობენ რომ აქედან არაფერი გამოვა, მაგრამ არც არაფერს აკეთებენ ამის შესაცვლელად და არც მიდიან. ხელმძღვანელების დასანახად ისინი “მუშაობენ”, საქმეში ჩაფლული არიან, წინააღმდეგობას არაფერში გიწევენ, ძალიან საქმიანი იმიჯი აქვთ, მაგრამ იმის იქით მუდმივად რაღაცას ხლართავენ, გულში სასაცილოდ არ ყოფნით სხვების მონდომება და “კურილკაში” სხვებს წამლავენ თავისი განწყობით.

ამას გვერჩივნოს არაკომპეტენტური, მაგრამ ისეთი ადამიანები, ვისაც სჯერა რასაც აკეთებს რომ გამოვა, ვისაც მონდომება აქვს რაღაცა გამოიყვანოს, თუნდაც ბევრი შეცდომის დაშვებით, ვიდრე ზემოთ მოყვანილი საქმიანი თანამშრომლები.

ხშირად თანამშრომლებს მათი პროდუქტიულობა რომ გავზარდოთ ვთხოვთ ყოველ დღე ან ყოველ კვირა გაკეთებული საქმის ანგარიში წარმოგვიდგინონ.

თუ ჩვენ ადამიანებს მომავალი დღის, კვირის ან თვის გეგმის წარმოდგენას ვთხოვთ და მის დახვეწაში და გაუმჯობესებაში დავეხმარებით, ამით გაცილებით მეტად შეიძლება შევუწყოთ ხელი მათი პროდუქტიულობის ამაღლებას.

საქმე იმაშია, რომ ჩვენ ყველაზე მეტად გეგმის გააზრებისთვის დროის გამოყოფა გვიჭირს და თუ რაღაც გარემოება ან პროცედურა გვაიძულებს ამას საკმარისი დრო დავუთმოთ, მის კეთებას მივეჩვიოთ და ხელმძღვანელები კი დავეხმარებით გავაუმჯობესებინოთ თანამშრომლებს გეგმები, ამით უფრო გავზრდით მათ პროდუქტიულობას, ვიდრე დრო იმაზე დავახარჯინოთ რაც უკვე გავლილია ის როგორ ლამაზად წარმოგვიდგინონ.

იქამდე, სანამ გვინდა, რომ ეს სწორედ ამ ადამიანებმა გააკეთონ, სანამ ამ სურვილში დარწმუნებული ვართ, ხელმძღვანელებს დიდი მოთმინების ტვირთი აქვთ. იმ პასუხისმგებლობის და წნევის ფონზე, რასაც ისინი განიცდიან შედეგების მიღწევის ვალდებულებიდან გამომდინარე, ეს ურთულესია. განსაკუთრებით, როცა შედეგების მიღწევა კრიტიკულად მნიშვნელოვანია და ამ წნევას ხელმძღვანელები და თანამშრომლები სულ სხვადახვა ხარისხით განიცდიან, მაგრამ რეალურად შედეგზე მთავარი გავლენა თანამშრომლებს აქვთ.

ამ დროს დაიცვა ზომიერება, საკმარისი წნევა შეუქმნა თანამშრომლებს, რომ კომფორტის ზონიდან გამოვიდნენ და კარგი გაგებით დაიძაბნონ შედეგებისთვის და თან ეს ისე გააკეთო, რომ მათთვის დამთრგუნველი არ იყოს და პირიქით გაინაწილონ ხელმძღვანელის წნევა და ერთად ეცადონ შედეგის მიღწევას, ძალიან ძალიან რთულია. მაგრამ ალბათ იქამდე, სანამ იმ შემადგენლობით აქვს ხელმძღვანელს გადაწყვეტილი შედეგის მიღწევა, ამის მოთმენა უწევს.

მსგავსი გამოცდილება თუ გქონიათ გაგვიზიარეთ და თუ რამე რჩევები გაქვთ ასეთი ხელმძღვანელებისთვის.

ბოლოს როდის ჰკითხეთ თანამშრომლებს რა არ მოსწონთ ორგანიზაციაში, რის გამოსწორებას ისურვებდნენ და რა ინიციატივები აქვთ, რომ უკეთესი დამსაქმებელი გავხდეთ მათთვის?

ასეთი კითხვის დასმა, იმ დაპირებით, რომ მოსაზრებები შეუძლიათ კონფიდენციალურად გაგვიზიარონ, ძალიან კარგ შესაძლებლობას გვაძლევს დავინახოთ მათი რეალური წუხილები, განწყობა და მოტივაცია, შევძლოთ თუნდაც მცირედი ცვლილებების გატარებით ვაგრძნობინოთ, რომ მათი აზრი ძალიან მნიშვნელოვანია და უკვე განხორციელდა კიდეც, გავუღვივოთ და განვუმტკიცოთ შეგრძნება, რომ ძალიან მნიშვნელოვანია ორგანიზაციისთვის მათი კმაყოფილება, ბედნიერება, მათი კომფორტი.

პერიოდულად თუ შევძლებთ თანამშრომლების კმაყოფილების საკვლევი მოქმედებები დავგეგმოთ და განვახორციელოთ, ჩვენი, როგორც დამსაქმებლის ორიენტირი თანამშრომელზე  გაიზრდება, მათზე ზრუნვა უფრო სისტემური გახდება და მათ კმაყოფილებაზეც აუცილებლად მოახდენს გავლენას, შედეგად კი გვჯერა, რომ უფრო ბედნიერ თანამშრომელს შეუძლია ბევრი საოცარი შედეგის დადება.

თვითგანვითარებისთვის რუტინულად გაკეთებული თუნდაც ძალიან პატარა ნაბიჯი უფრო მნიშვნელოვანი და შედეგიანია, ვიდრე სწავლების დიდი კურსის დაგეგმვა, რომელიც ძალიან რთულად განსახორციელებელია.

ყოველდღიურ რუტინაში, სტრესში, დაძაბულ ვადებში და სირთულეებში ყოველთვის უკანა პლანზე გვრჩება თვითგანვითარება. არასდროს ამისთვის არ გვცალია, ვერ ვუთმობთ დროს, არადა რამდენი რამის სწავლა გვინდა – ენების, პროფესიული სიახლეების, ახალი ხელსაქმის ან ჰობის მიმართულებით ცოდნის მიღება.

უფრო მარტივია ყოველდღე თუნდაც 10 წუთი დავუთმოთ ვიდეოს ყურებას საინტერესო თემაზე, სტატიის კითხვას, ენის სავარჯიშოების კეთებას, ან სხვა ფორმით ახალი ცოდნის მიღებას და განვითარება ვაქციოთ ყოველდღიურ რუტინად. რუტინად ქცევა, ჩვევაში გადაყვანა გაცილებით უფრო დიდ შედეგსაც მოგვცემს გრძელვადიანად და ამ 10 წუთის გარეშე ჩვენი დღე უკვე წარმოუდგენლად მოგვეჩვენება.

გაგვიზიარეთ, თქვენ როგორ ახერხებთ საკუთარი თავის განვითარებაზე მუშაობას?

როგორც წესი, ხელმძღვანელები დიდ დროს ვხარჯავთ ჩვენს მიერ გაცემული დაველებების მოკითხვაზე. ჩვენი დღის წესრიგი, რუტინა და მუშაობის კულტურა გვაქვს აგებული ასე და თან ვთვლით, რომ ამით ვაღწევთ განსაკუთრებულ შედეგებს.

არადა ხშირად მუშაობის ასეთი მიდგომა არამარტო დროს გვახარჯინებს არასწორად, არამედ ადრე გაცემული არასწორი დავალებების შესრულებას აიძულებს ადამიანებს, რომლებსაც არ მიაჩნიათ სწორად ამ დავალების შესრულება.

დავალებები, რომლებსაც დევნა სჭირდება, ხო არ ჯობს რომ არც შესრულდეს?! თუ არ გაკეთდება იმაზე დავფიქრდეთ, რა უნდა შევცვალოთ სისტემურად იმისთვის, რომ საუკეთესო ნაწილი დასმული ამოცანების მოკითხვების გარეშეც სრულდებოდეს.

ამბობენ, რომ არის ისეთი დროები, როცა სტრესი და შექმნილი წნევა გაიძულებს რამე უკეთესი მოიფიქრო, რაღაცა უკეთესად გააკეთო, მაგრამ შეუძლებელია გსიამოვნებდეს ძირითადად ასეთ რეჟიმში მუშაობა, შეუძლებელია შედეგი რომელიც ასეთ გარემოში იქმნება ძლებდეს დიდხანს, ან თვითონ ის ადამიანები უძლებდნენ დიდხანს, რაც არ უნდა უწყობდეს ხელს ამას მათი ძლიერი თვისებები, იყვნენ “ამტანები”.

მაგრამ არიან ხელმძღვანელები, ვისაც უფრო უადვილდებათ ასე მუშაობა, ასე ახერხებენ შედეგების მართვას, თვითონაც ეჩვევიან ამ რეჟიმს და მშვიდ გარემოში ჰგონიათ რო საქმე არ კეთდება, თანამშრომლები დუნდებიან.

მე მგონია, რომ ძალიან დროებითია ეს და მიუხედავად იმისა ვინ რამდენ ხანს გაუძლებს, ყველა შინაგანად მეტი სიმშვიდისკენ, მეტი ხალისით საქმის კეთებისკენ არის მიდრეკილი, იმიტომ რომ შფოთი არ არის ადამიანის ბუნებრივი მდგომარეობა.

ხელმძღვანელები იდეებზე ნაკლებად უნდა ვფიქრობდეთ, უფრო ალბათ იმაზე, როგორ შევქმნათ ისეთი გარემო, სადაც იდეებზე დანარჩენი თანამშრომლები იფიქრებენ. ამ გარემოს შექმნის, იდეების სხვა ადამიანებში გაჩენის, წახალისების და მოტივაციის გაზრდის იდეები უნდა იყოს ალბათ ის, რაზეც ჩვენ ჩვენს შემოქმედებით უნარებს უნდა ვხარჯავდეთ.

არადა რამხელა ცდუნებაა – გაგინათდება გონებაში რაღაცა, აირჩევ ადრესატს, გასცემ დავალებას და დაიჭერ სახრეს მერე პერიოდულად შემოსატყლაშუნებლად და ნელ-ნელა შენი “გენიალური” იდეა რეალობად იქცევა. და გიხარია. არადა ხშირად სწორედ მართვის ასეთი მიდგომა ყველაზე მეტად უშლის ხელს სხვა ადამიანებში შემოქმედებითობის გაღვივებას და რაღაც კი კეთდება, მაგრამ ბევრი შესაძლებლობა იკარგება და ბევრი საქმე ფუჭდება სანაცვლოდ.

რას ფიქრობთ? რომელი მიდგომა უფრო ამართლებს ამ ორიდან მეგობრებო საბოლოოდ?