ნებისმიერ სტრუქტურაში ორგანიზაციული ორთქმავლები სწორედ ადამიანები, მათი ტალანტები და თვისებებია და სწორედ ისინი არიან, ვინც სტრატეგიებს თან წარმატებით ახორციელებენ. თუმცა, თუ მათ  ლოგიკურად დაკავშირებული და მკაფიო როლები არ ექნათ, თუ მათი მუშაობა როგორც ოპერაციულ, ისე განვითარების საკითხებზე უწყვეტი არ იყო და თუ არ ეცოდინებათ რა ნიშნით ფასდებიან, მაშინ დიდი შანსია, რომ ადამიანების უნიკალურობის მიუხედავად სტრატეგიების დიდი ნაწილი ქაღალდზე დარჩეს.

თუ წელიწადში ერთხელ უმაღლესი მენეჯმენტი მოისმენს სამსახურების ხელმძღვანელებისგან პრეზენტაციას მათი ქვედანაყოფის საქმიანობის შედეგების შესახებ, ამის საფუძველზე შეაფასებს მათ საქმიანობას და შეფასებების შესაბამისად გამოუყოფს ქვედანაყოფებს საპრემიო ფონდს, ეს კარგი მოტივატორი შეიძლება აღმოჩნდეს ბევრი სტრუქტურისთვის.

სრულად წაკითხვა »

არასწორად გაკეთებული სტრუქტურა გაუმართავ ავტომანქანას ჰგავს, რომლით წასულ მოგზაურობაშიც მძღოლიც გაიტანჯება, მგზავრებიც, დანიშნულების წერტილს ან მივაღწევთ, ან ვერა,თუკი მივედით საერთოდ იქამდე, რამდენი ხნის დაგვიანებით და რად დაგვიჯდება ეს, არავინ იცის.

სრულად წაკითხვა »

ხელმძღვანელებს ესმით, რომ თანამშრომლები ყველაზე დიდი აქტივია მათთვის.ისინი ცდილობენ კარგი კადრების გადმობირებას ან შენარჩუნებას, მაგრამ ეს მხოლოდ ერთეულებზე ვრცელდება. არადა, თუ ორგანიზაცია მიზნად დაისახავს, ჰყავდეს საუკეთესო  თანამშრომლები ყველა პოზიციაზე, კომპანია მალევე გახდება ცნობილი იმით, რომ აქ ყველაზე მაღალკვალიფიციური, პროფესიონალი კადრები მუშაობენ და ბევრ სხვა პროფესიონალს არც გაუჩნდება სურვილი, შეუერთდეს ასეთ გუნდს. სრულად წაკითხვა »

ანგარიშგების სისტემა და მასზე დაფუძნებული შეფასებები, იმის გარდა, რომ კარგი მოტივაციის სისტემის ჩამოყალიბების საშუალებას იძლევა, თვითონაც შეიძლება გახდეს საუკეთესო მოტივატორი თანამშრომლების დიდი უმრავლეოსობისათვის.

სრულად წაკითხვა »

სრულად დეცენტრალიზებული, ან ცენტრალიზებული სტრუქტურები მხოლოდ წიგნებშია, ბუნებაში ასეთები არ არსებობს. ყველა მსგავს სტრუქტურაში არსებობს დეცენტრალიზებული და ცენტრალიზებული ფუნქციები. ის, თუ რომელი ფუნქციის გადატანა შეიძლება ადგილზე, ძალიან ინდივიდუალურია და ბევრ რამეზეა დამოკიდებული.

სრულად წაკითხვა »

თუ თქვენ, გარკვეული პერიოდულობით, ობიექტურად ანიჭებთ თანამშრომელს რანგს, გაცილებით სწორ გადაწყვეტილებებს მიიღებთ მათ ანაზღაურებაზე, დაწინაურებაზე, ჩანაცვლებაზე, მოტივაციაზე. ამასთან რანჟირება საკმაოდ რთული ამოცანაა. ის არავითარ შემთხვევაში არ უნდა იყოს სუბიექტური, არგუმენტებს მოკლებული, ან ფორმალური (მაგალითად, მხოლოდ იერარქიული დონეების მიხედვით რანჟირებას არანაირი მნიშვნელობა არ აქვს). სრულად წაკითხვა »

ახალი პოზიციების შექმნისას, ხანდახან მხოლოდ დებულებები/სამუშაო აღწერილობები და მათი კომუნიკაცია არ არის საკმარისი. იმისათვის, რომ ეს სტრუქტურული ერთეული გამართულად ამუშავდეს, განსაკუთრებით მაშინ, როცა ამ პოზიციას, ფუნქციებთან ერთად, ბევრი მოვალეობა აკისრია სხვა  ერთეულების მიმართ. ამ დროს ძალიან მნიშვნელოვანია, თუ ახალშექმნილი პოზიციისთვის მუშაობის ძირითად სქემასაც გავაკეთებთ.  სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაციული სტრუქტურის ქაოსური, უსისტემო განვითარება ძალიან ხშირად იწვევს იმას, რომ ის ქვედანაყოფები, რომლებსაც კომპანიაში მთავარი შედეგები მოაქვთ, იმისთვის მუშაობენ, რათა ადმინისტრაციული და მხარდაჭერის სამსახურები შეინახონ და არა პირიქით. ადმინისტრაცია და მხარდაჭერის სამსახურები კი მუშაობენ იმისთვის, რომ შემოსავლების მომტან სტრუქტურებს მეტი და უკეთესი შედეგების მიღებაში დაეხმარონ.

სრულად წაკითხვა »

ძალიან ბევრ ორგანიზაციაში ვაწყდებით სიტუაციას, როცა სტრუქტურა მთლიანად მორგებულია კომპანიის ოპერაციულ მართვაზე. ეს გულისხმობს ისეთი ფუნქციების და მხარდამჭერი სისტემების არსებობას, რომელიც უზრუნველყოფს მიმდინარე მომსახურება სრულდებოდეს გამართულად, შეფერხებების გარეშე (შესყიდვები, მარაგების მართვა, წარმოება, მიმდინარე მომსახურება და ა.შ.). სრულად წაკითხვა »