ორგანიზაციების პირველი პირები ხშირად უშუალოდ არიან ჩართულები ძალიან ბევრ პროცესში ორგანიზაციის შიგნით, ხვდებიან სტუმრებს, ესწრებიან მიმდინარე საკითხებთან დაკავშირებულ სხვადასხვა შეხვედრებს, რის გამოც ორგანიზაციის განვითარებისათვის საკმარისი დრო და ენერგია აღარ რჩებათ. არადა, ტოპ-მენეჯერის უპირველესი საზრუნავი, რასაც ის ყველაზე მეტ დროს და ენერგიას უნდა უთმობდეს (მინ.60% დროის და რაც უფრო დიდია ორგანიზაცია, მით უფრო მეტ), მართვის პროცესების მუდმივი დახვეწა და ორგანიზაციული სტრუქტურის განვითარება უნდა იყოს.

სრულად წაკითხვა »

მცირე ზომის ორგანიზაციები, მართვის კუთხით, იმ თავისებურებით გამოირჩევიან, რომ იქ თითქმის ყველა ყველაფერს აკეთებს. არ არის, ან ნაკლებად არის მკაცრად გამიჯნული როლები და საქმიანობის სფეროები, დავალებები მარტივად ნაწილდება, ბევრი გადაწყვეტილება ერთად მიიღება, კომუნიკაცია ბუნებრივად ხდება, ყველამ ყველაფერი ისედაც იცის რას ვაკეთებთ, რატომ ვაკეთებთ, რა გვიჭირს, რა გვილხინს და რა მთავარი საფრთხეები დგას ჩვენს წინაშე.

პრობლემები მაშინ იწყება, როდესაც ორგანიზაციის ზომები იზრდება, ახალი ადამიანები ემატებიან და უფრო მეტი კითხვა ჩნდება – ვინ რა უნდა აკეთოს, რა არ უნდა აკეთოს იმისათვის, რათა ზედმეტი დრო არ იხარჯებოდეს იმაზე, რაც საჭირო არ არის და რაც, მნიშვნელოვანია, საერთოდ უყურადღებოდ არ რჩებოდეს.

ასეთ დროს ორი მარტივი ცვლილებაა სასწრაფოდ საჭირო. კერძოდ:

სრულად წაკითხვა »

ხშირია შემთხვევები, როდესაც ორგანიზაციას სჭირდება, მოკლე ვადაში, იპოვოს ადექვატური ხელმძღვანელი მისი რომელიმე სტრუქტურული ქვედანაყოფისათვის. შიდა კადრებიდან რომელია დაწინაურებისთვის მზად, მენეჯმენტისთვის ცხადი არ არის. გარეთ, თუნდაც საშუალო რგოლის მენეჯერის მოძებნა, საკმაოდ დიდ რისკებთან არის დაკავშირებული.

ამ დროს ყველაზე კარგი გამოსავალი შეიძლება იყოს, თვითონ სამსახურმა შიგნიდან დროებით აირჩიოს თავისი ლიდერი, სანამ ვიღაცა უკეთესი არ გამოჩნდება და ვაცალოთ ამ რეჟიმში თუნდაც 3 თვე იმუშაონ.  სრულად წაკითხვა »

წარმატებული ტოპ-მენეჯერების ერთი დიდი განსხვავება წარუმატებლებისაგან იმაშია, რომ ისინი სწრაფად გრძნობენ რას შეუძლია მათ წარმატება მოუტანოს, მერე ჩაავლებენ ამ თემას ხელს და მანამ არ მოეშვებიან სანამ ბოლომდე არ მიიყვანენ. და თუ თქვენი პირველი პირი ასეთი ვერ არის და ის ყოველთვის იგვიანებს საჭირო გადაწყვეტილებების მიღებას, სავარაუდოდ დიდი წარმატებების იმედი არ უნდა გქონდეთ. თუმცა, ბუნებრივია, რაღაც გამოსავალი აქაც არსებობს:

სრულად წაკითხვა »

საშუალო რგოლის მენეჯერების მნიშვნელობა ნებისმიერი საშუალო და მსხვილი ორგანიზაციის წარმატებაში სულ უფრო და უფრო მეტად კრიტიკული ხდება. რამდენად ახერხებენ ისინი სწორად მართონ მათი გუნდები, სწორად გაატარონ ინფორმაცია, როგორც ზევიდან ქვევით, ისე ქვევიდან ზევით, სწორი თანამშრომლობის ფორმა იპოვონ სხვა მენეჯერებთან, მიიღონ გადაწყვეტილებები, გამოიჩინონ ინიციატივა, იყონ ჩართულები ორგანიზაციის განვითარების პროცესში, ეს ყველაფერი სულ უფრო მეტად განსაზღვრავს მათი, მათი გუნდის წევრებისა და მთლიანად ორგანიზაციის წარმატებას.

რა თქმა უნდა, თვითონ ადამიანზე ბევრი რამ არის დამოკიდებული, მაგრამ ამ ყველაფერზე ძალიან დიდი გავლენა აქვს იმასაც, თუ როგორ უშუალო ხელმძღვანელთან უწევთ ამ ადამიანებს მუშაობა. რამდენად კომპეტენტურია ის მათ საქმეში, რამდენად უთმობს მათ საკმარის დროს და რამდენად ეხმარება მათთვის მნიშვნელოვანი საკითხების დროულად და სწორად გადაწყვეტაში.

სრულად წაკითხვა »

ბევრი ადამიანისათვის, მათ მიერ გაწეული განსაკუთრებული ძალისხმევის, მიღწეული შედეგების, ან განსაკუთრებული მონდომების მენეჯმენტის მიერ დანახვა და დაფასება არანაკლებ დიდი სტიმულია, ვიდრე ნებისმიერი ხელფასი თუ პრემია. არადა თანამშრომლებში რწმენის გაჩენა, რომ მენეჯმენტისათვის მათი გამორჩეული ძალისხმევა შეუმჩნეველი და დაუფასებელი არასდროს დარჩება, არც თუ ისე რთულია. აი, რა შეიძლება გაკეთდეს ამისათვის:

სრულად წაკითხვა »

როგორც ყველასათვის ცნობილია, ნათესაური და მეგობრული კავშირებით სამსახურში ადამიანების მიღება, ან მათი დაწინაურება ძალიან მავნე მოვლენაა ორგანიზაციისათვის. ეს დროთა განმავლობაში ამცირებს თანამშრომლების შესაბამისობას მათ მიმართ სამსახურებრივ მოთხოვნებთან და უკიდურესად ძაბავს შიდა გარემოს. მიუხედავად ამისა, ჩვენგან ჩვენი ახლობლები დახმარებას ელიან დასაქმებაში და თუ ისინი ჩვენთვის მნიშვნელოვნები არიან, ძნელია ამას რამე მოუხერხო.

თუმცა, თუ ამ საკითხს ოდნავ სხვანაირად მივუდგებით და ვეცდებით, პროცესებიც სწორად ავაგოთ, ორგანიზაციამ საკმაოდ დიდი სარგებელი შეიძლება მიიღოს თანამშრომლებში ახლობლებზე ზრუნვის ამგვარი მოთხოვნილებიდან.

სრულად წაკითხვა »

რაც დრო გადის ორგანიზაციების წარმატებას სულ უფრო მეტად და მეტად განსაზღვრავს ის, თუ რამდენად საინტერესოა ამ ორგანიზაციასთან ურთიერთობა მომხმარებლისათვის. რამდენად სთავაზობს ის ახალ-ახალ საინტერესო იდეებს და ცვლილებებს თავის კლიენტებს. წლის განმავლობაში ერთი, ან ორი, თუნდაც გენიალური ცვლილება აღარ არის საკმარისი იმისათვის, რათა წარმატებას მიაღწიო, საჭიროა, თუნდაც ერთ პროდუქტში, მაგრამ მოახერხო და შეიტანო 10-15 და ზოგჯერ უფრო მეტი რადიკალურად ახალი, საინტერესო ცვლილება.

იმისათვის, რომ საინტერესო სიახლეები ჩვენი ორგანიზაციის სავიზიტო ბარათად იქცეს, საჭიროა, ამის შესაბამისი, რამდენიმე, თუნდაც მარტივი, მაგრამ სისტემური გადაწყვეტილება. მაგალითად:

სრულად წაკითხვა »

პრემირების სისტემა, როგორც ცნობილია, შედგება სამი მთავარი კომპონენტისგან:

ა) რამდენს ვხარჯავთ წახალისებაზე და რა წყაროდან;

ბ) რა გვინდა, რომ წავახალისოთ ყველაზე მეტად;

გ) როგორ შევაფასოთ ისე, რომ ობიექტური იყოს ჩვენი გადაწყვეტილებები.

ამ სამი კომპონენტის გათვალისწინებით პრემირების ერთ-ერთი ყველაზე მარტივი სისტემა ასე შეიძლება გამოიყურებოდეს:

სრულად წაკითხვა »

თუ მუდმივად გვეცოდინება, რამდენად არიან კმაყოფილები ჩვენი ორგანიზაციით ჩვენი კლიენტები, თანამშრომლები და მთავარი საქმიანი პარტნიორები, გვექნება შესაძლებლობა, ნელ-ნელა უფრო და უფრო კონკურენტუნარიანები გავხდეთ სამივე ამ ჯგუფისათვის. ამის გაგება კი ძალიან მარტივადაც შეიძლება.

სრულად წაკითხვა »