პირველი პირის უშუალო დაქვემდებარებულებს შორის პასუხისმგებლობების არასწორმა განაწილებამ შესაძლოა ამ ერთეულებს შეუქმნას როგორც მოტივაცია, ისე შესაძლებლობა, რომ ძალიან მნიშვნელოვანი ინფორმაცია პირველ პირამდე რაიმე მიზეზით ან საერთოდ არ მიიტანონ, მის ასვლას ხელი შეუშალონ, ან რეგულარულად „შეალამაზონ“.

სრულად წაკითხვა »

თანამშრომლებში ინიციატივის ნაკლებობა ხშირად იმითაა გამოწვეული, რომ მათზე მხოლოდ ფუნქციები გვაქვს გადანაწილებული — ანუ მხოლოდ ის იციან, რა უნდა გააკეთონ. თუ გვინდა, რომ მათი მხრიდან მეტი ინიციატივა მოდიოდეს, ფუნქციების ნაცვლად, კონკრეტული ამოცანები უნდა დავუსახოთ, და ამით მათი გონება ამ ამოცანების გადაჭრის გზების ძიებისკენ მივმართოთ.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც თანამშრომელი მხოლოდ შემსრულებელია, და არა ინიციატივის ავტორი, ან შექმნის პროცესის თანამონაწილე მაინც, მას ხშირად არ ესმის იდეის არსი, ან შესაძლოა არც კი მოსწონს. შესაბამისად, მას არ აქვს ამ იდეის განხორციელების მოტივაცია – მისი მხრიდან შესრულების სისწრაფე და ხარისხიც, ბუნებრივია, დაბალი იქნება. 

სრულად წაკითხვა »

დღეს შრომის ბაზარზე კანდიდატები ადვილად სწავლობენ, თუ როგორ შეადგინონ რეზიუმე პროფესიონალურ დონეზე და როგორ „გაყიდონ“ საკუთარი თავი გასაუბრებაზე. ახალი თანამშრომლის აყვანისას მცდარი გადაწყვეტილების მიღება კი ორგანიზაციას დიდი ძალისხმევისა და მინიმუმ ნახევარი წლის დაკარგვის ფასად უჯდება.

სრულად წაკითხვა »

ხშირად გვესმის ხელმძღვანელებისგან თანამშრომლებთან მიმართებაში ნათქვამი: „ამაში ხომ ხელფასს იღებს, ბონუსი რაღაში უნდა გადავუხადოთ?“ თუმცა, თანამშრომელთა უმეტესობა, რომლებიც მხოლოდ ფიქსირებულ ანაზღაურებას იღებენ, როგორც წესი, მხოლოდ იმდენს მუშაობენ, რამდენიც საჭიროა, რომ სამსახური არ დაკარგონ; ქვეცნობიერად თვლიან, რომ ნაკლებად თუ დაიხარჯებიან, მაინც იმავე ანაზღაურებას მიიღებენ და ასე საკუთარ უნარებს უკეთ „გაყიდიან“.

სრულად წაკითხვა »

თვისობრივი და ხარისხობრივი პარამეტრების გამოყენება შესაძლებელიც არის, საინტერესოც და საჭიროც იქ, სადაც რაოდენობრივი მაჩვენებლების შემუშავება არ გამოდის, სრულად ვერ ფარავს საქმიანობას, ან ისეთი რთული და ძვირი ჯდება, რომ უბრალოდ არ ღირს.

სრულად წაკითხვა »

ბუღალტერს, საწყობის უფროსსა და მსგავს ერთეულებს, ერთი შეხედვით, მთლიანი სამუშაოს მოცულობასა თუ ორგანიზაციულ შედეგებში არსებითი წვლილი არ შეაქვთ, თუმცა, ამის მიუხედავად, მათთვის შესაბამისი სამოტივაციო სქემების არსებობას მაინც დიდი მნიშვნელობა აქვს.

სრულად წაკითხვა »

თანამშრომელთა დესტრუქციული ქცევა — პასუხისმგებლობისგან თავის არიდება თუ ირიბი აგრესია — არასოდესაა უმიზეზო; მას ყველაზე ხშირად უსამართლობის განცდა იწვევს.

სრულად წაკითხვა »

მიუხედავად იმისა, რომ ხელმძღვანელების უმეტესობა იოლად ამჩნევს გუნდში ნიჭიერ და პერსპექტიულ თანამშრომლებს, არსებული საკადრო რესურსით მნიშვნელოვანი პოზიციების შევსება მხოლოდ ამ პოტენციალის სწორი ათვისებითა და განვითარებით მიიღწევა — რაც, უპირველეს ყოვლისა, მათთვის მუდმივად მზარდი პასუხისმგებლობების თანმიმდევრულ დელეგირებას ეფუძნება.

სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაცია წარმატებულია მაშინ, როდესაც თითოეული თანამშრომელი საკუთარ წილ ღირებულებას სწორი მიდგომით ქმნის. თუმცა, სხვადასხვა ორგანიზაციაში არსებობენ ადამიანები, რომლებიც არათუ ღირებულებას ვერ ქმნიან, არამედ სხვების განწყობასაც აზიანებენ. ამას ისინი თითქმის შეუმჩნევლად ახერხებენ, რადგან მარტივად ირგებენ საქმეში ჩახედული პროფესიონალის როლს. გამოცდილი თვალისთვის კი მათი ამოცნობა რთული არ არის: აშკარაა, რომ ჭარბი ლაპარაკი მცირე წვლილის გადაფარვას ემსახურება.

სრულად წაკითხვა »