შევაგროვოთ თანამშრომლების სურვილები, რომლებიც ორგანიზაციის საქმიანობას ეხება. ისინი, შესაძლოა, ბევრ საინტერესო და ღირებულ ინსაითს შეიცავდნენ.  ამასთან, მათ სურვილებში ორგანიზაციაში არსებულ პრობლემებს, სისუსტეებს და შესაძლებლობებს ამოვიკითხავთ.

სრულად წაკითხვა »

ქართული ორგანიზაციების უმრავლესობაში ახალი კადრის აყვანა ყოველთვის ძალიან სასწრაფოა. ეს არასწორი გადაწყვეტილებების მიღების ალბათობას მნიშვნელოვნად ზრდის. შედეგად, ორგანიზაციაც ზარალდება, ვინაიდან არასწორ კადრში ახდენს დროითი და ფინანსური რესურსების ინვესტირებას და თვითონ ამ კადრსაც საგულისხმო პრობლემებს ვუქმნით მის არასწორ, მისთვის შეუსაბამო პოზიციაზე მოყვანით.

მიუხედავად იმისა, რომ, შესაძლოა, იმ მომენტში ძალიან კრიტიკულია კონკრეტულ პოზიციაზე გყავდეთ თანამშრომელი, უმჯობესია არ ავჩქარდეთ ვაკანსიის გამოცხადებისას. რაც უფრო კარგად მოვემზადებით ახალი კადრის ასაყვანად, მით უფრო ნაკლები იქნება იმედგაცრუების და ჩვენივე სიჩქარის გამო მომავალში როგორც ჩვენთვის, ისე თვითონ იმ კადრისთვის პრობლემების შექმნის ალბათობა.

სრულად წაკითხვა »

გავაკეთოთ იმაზე მეტი, ვიდრე ამას ჩვენგან ჩვენი ლიდერები, გუნდის წევრები, მომხმარებლები და გარშემომყოფები მოელიან. ამისთვის, ნემისმიერი დავალების მიღებისას  დავისახოთ მეორე მიზანი, რომელიც გაჟღერებული მიზნის შესრულების ხარისხს უფრო გაზრდის და უფრო მეტი სარგებლის მომტანი იქნება.

სრულად წაკითხვა »

ბევრ ისეთ ადამიანთან მისაუბრია, ვისაც მისთვის ორგანიზაციაში მისვლისას პირდაპირ მაღალ თანამდებობაზე დაიწყო მუშაობა. განსაკუთრებით მაინტერესებდა, როდიდან დაიწყეს რეალური სარგებლის შექმნა. როგორც აღმოჩნდა, მიუხედავად იმისა, რომ იდეები და წამოწყებები პირველივე დღიდან ყველას ძალიან რევოლუციური ჰქონდა, პირველი ექვსი თვის განმავლობაში თითქმის ვერც ერთმა ვერ შეძლო ორგანიზაციისათვის რაიმე განსაკუთრებულად ღირებულის გაკეთება.

სრულად წაკითხვა »

თუ დამფუძნებლებს გსურთ, ორგანიზაციული ქაოსი იხილოთ და მისი ეფექტიც თქვენს თავზე გამოსცადოთ, ამის გაკეთება ძნელი არ არის. დაუნიშნეთ მაღალი და საშუალო რგოლის მენეჯერებს საბაზროზე ბევრად მაღალი ხელფასები, გადმოიბირეთ სადმე უკვე წარმატებული ტოპ-მენეჯერი, ადგილობრივი ხელმძღვანელებიდან რამოდენიმე ჩაანაცვლეთ დიდი ორგანიზაციებიდან გადმობირებული გამოცდილი და მაღალ ანაზღაურებას მიჩვეული შუა და მაღალი რგოლის ხელმძღვანელებით, არ უთხრათ მენეჯმენტს, ცხადად რას ითხოვთ მათგან, სამაგიეროდ ხშირად უთხარით თქვენი აზრი, როგორ მოიქცნენ ამა თუ იმ ვითარებაში და ბოლოს შექმენით ეფექტური, თითქმის პოლიციური კონტროლის სისტემა, რომელიც ყველას და ყველაფერს თვალთვალს დაუწყებს. პერიოდულად გაუშვით სამსახურიდან ხელმძღვანელები, რომლებზეც ცუდ რაღაცეებს გელაპარაკებიან და შედეგიც სახეზეა.

ცალკე აღებული ეს გადაწყვეტილებები თითქოს ცუდი არ არის, მაგრამ მათ ერთად ძალიან საინტერესო, განსხვავებული ეფექტის მოცემა შეუძლიათ.

სრულად წაკითხვა »

ყველაზე ხშირად გვეკითხებიან ტოპ – მენეჯერები, თუ როგორ უნდა მიხვდნენ, როდის სჭირდება ორგანიზაციულ სტრუქტურას მნიშვნელოვანი რედიზაინი. მოკლე პასუხი ამ კითხვაზე ასეთია: ყველაზე მნიშვნელოვანი ნიშანია, როდესაც ხვდებით, ქვევიდან ზევით ინიციატივები არ მოდის, აღარ მოდის, ან იმდენი არ მოდის, რამდენიც საჭიროა. როდესაც თქვენ, ტოპ – მენეჯერებს გიწევთ თვითონ მოიფიქროთ იდეებიც და მერე დიდი ძალისხმევა დახარჯოთ იმისათვის, რათა აიძულოთ თქვენს ქვეშევრდომებს მათი განხორციელება.

თუმცა არის სტრუქტურის მნიშვნელოვანი ცვლილების საჭიროების კიდევ რამოდენიმე ძალიან ცხადი ნიშანი:

სრულად წაკითხვა »

გუნდის შეკვრის ერთ-ერთი კარგი, ხელშემწყობი ფაქტორი, შეიძლება აღმოჩნდეს გუნდის შიგნით, ყოველი თვის, ან კვარტლის ბოლოს თითოეული წევრის შეფასება გუნდის დანარჩენი წევრების მიერ, თუ რამდენად კოლეგიალური იყო ის ამ პერიოდში. შეფასების საბოლოო, ჯამური შედეგები ღია უნდა იყოს გუნდის ყველა წევრისთვის და ის შესაძლოა სხვა ფაქტორებთან ერთად გამოიყენებოდეს თანამშრომლების საქმიანობის ინდივიდუალური, კომპლექსური შეფასებისას. სრულად წაკითხვა »

შიდა კონტროლი, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის შიგნით დაეხმაროს ადამიანებს, შეასრულონ წესები ან გეგმები, ბევრად უფრო შედეგიანია, ვიდრე კონტროლი, რომელიც დარღვევების გამოვლენას და დამრღვევების დასჯას ისახავს მიზნად. თუმცა ეს მიდგომა არამარტო შიდა კონტროლის შემთხვევაშია უკეთესი.

სრულად წაკითხვა »

ორგანიზაციის საერთო მიზანი ბევრად უფრო ადვილად მიიღწევა, როდესაც თითოეულ ქვედანაყოფს (ან ცალკეულ შემთხვევაში თანამშრომელსაც) გააჩნია საკუთარი მიზანი, რომლებიც შესაბამისობაშია ერთმანეთთან და ორგანიზაციის საერთო მიზნებთან.

არსებობს მიზნების ფორმირების ორი ყველაზე გავრცელებული მეთოდი: ზემოდან ქვემოთ და ქვემოდან ზემოთ. რომელი მეთოდის გამოყენება როდის არის ეფექტური?

სრულად წაკითხვა »

გაყიდვების ყველაზე კარგი სისტემა ის არის, რომელიც ეხმარება კლიენტს მიიღოს ჩვენი პროდუქტის თუ მომსახურების ყიდვასთან დაკავშირებული არა დადებითი, არამედ მისთვის სწორი გადაწყვეტილება. თუმცა იგი, ასევე უარყოფითი გადაწყვეტილების შემთხვევაში, გვაძლევს ინფორმაციას, თუ რატომ არ გადაწყვიტა კლიენტმა ჩვენი პროდუქტის თუ მომსახურების ყიდვა. კარგი გაყიდვების სისტემა გვეხმარება განვავითაროთ პროდუქტები და მომსახურება ისე, რომ უფრო სასურველი გავხადოთ იგი მეტი მომხმარებლისათვის.

სრულად წაკითხვა »