ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ნებისმიერი, თუნდაც ერთი შეხედვით უმნიშვნელო, ცვლილებით ჩვენ აუცილებლად გამოვიწვევთ როგორც დადებით, ისე უარყოფით ცვლილებებს საქმიანობის შედეგებში.
მთავარია ის დადებითი შედეგი, რომელსაც ცვლილებით ვიღებთ იმ მომენტში, ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი იყოს ორგანიზაციისთვის, ვიდრე ის დანაკარგი, რომელსაც ამ ცვლილებით ორგანიზაცია განიცდის.
ერთი ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა ამას წინათ გვთხოვა – ისეთი სტრუქტურის გაკეთებაში დაგვეხმარეთ, რომ თითოეული თანამშრომლისთვის ჩემთან მოსვლა ნებისმიერი საკითხით ძალიან ადვილი იყოს, მაგრამ არავის ჩემთან მოსვლა არაფერში სჭირდებოდეს, ისე აკეთებდნენ ყველაფერსო. სრულად წაკითხვა »
როდესაც ორგანიზაცია შტატებს ამცირებს ეს მხოლოდ იმას კი არ ნიშნავს, რომ მას გარკვეული პრობლემები აქვს, არამედ იმასაც, რომ მენეჯმენტს წარმოდგენა არ აქვს ამ პრობლემებიდან ორგანიზაცია როგორ გამოიყვანოს. ანუ შტატების შემცირებას მენეჯმენტი ხშირად მაშინ იწყებს, როცა მას კრიზისიდან გამოყვანის ცხადი გეგმა არ აქვს.
როდესაც ერთჯერად ან ამოწურვად ამოცანაზე პერმანენტულ სტრუქტურულ ერთეულს ვქმნით, მზად უნდა ვიყოთ, ის ყველაფერს გააკეთებს იმისთვის, რომ ამ მიმართულებით მუშაობა არასოდეს დასრულდეს.
თუ სტრუქტურა ისეა მოწყობილი, რომ სტრატეგიული მნიშვნელობის ინფორმაცია სწრაფად, შეფერხების და დამახინჯების გარეშე აღწევს უმაღლეს ხელმძღვანელამდე ორგანიზაცია ახერხებს დროული და ხარისხიანი გადაწყვეტილებების მიღებასაც და მათ ცხოვრებაში უფრო სწრაფად და ხარისხიანად განხორციელებასაც.
რეაქტიულია სტრუქტურა, რომელსაც ხელმძღვანელი მართავს, პროაქტიული კი ისეთი სტრუქტურაა, რომელიც თვითონ მართავს ხელმძღვანელს.
რეაქტიული სტრუქტურები, ხელმძღვანელების ცვლილებასთან ერთად, თითქმის ავტომატურად იცვლებიან და ამის გარეშეც ხშირ-ხშირად განიცდიან ცვლილებებს. პროაქტიული სტრუქტურები კი მხოლოდ ორგანიზაციის დანიშნულების მნიშვნელოვანი ცვლილების შემთხვევაში იცვლიან სახეს. სრულად წაკითხვა »
სტრუქტურა განსაზღვრავს ყოველდღიურ ცხოვრებაში ორგანიზაციის სამი უმთავრესი რესურსის განაწილების ალგორითმს: ინტელექტის, ძალისხმევისა და ფულის. სტრუქტურაში ვის რა ამოცანაზე აქვს პასუხისმგებლობა დაკისრებული, ვის რა ფუნქცია აქვს დავალებული და ვის რა ძალაუფლება აქვს მინიჭებული, განსაზღვრავს სწორედ ამ სამი უმთავრესი რესურსის განაწილების სქემას.
სტრუქტურის დიზაინში დაშვებული, ერთი შეხედვით მარტივი და უბოროტო შეცდომების გამო ორგანიზაციამ, შესაძლოა, ბაზარზე ზრდის და განვითარების ძალიან ბევრი შესაძლებლობა, უამრავი ფული და დრო დაკარგოს.
თანამშრომლებს შორის ამოცანების განაწილება ძალიან განსხვავდება ფუნქციების განაწილებისგან. ამოცანების განაწილება განსაზღვრავს ვინ რაზე ფიქრობს, ხოლო ფუნქციების – ვინ რას აკეთებს.
ორგანიზაციული მოწყობისას რაც უფრო სწორად გადაანაწილებს მენეჯმენტი ამოცანებს და არა ფუნქციებს თანამშრომლებს შორის, მით უფრო უკეთ შეძლებს მათი შემოქმედებითი და ინტელექტუალური რესურსების გამოყენებას.
ის სამსახურები ან პოზიციები, რომელთა დასახელებაც ზოგადი და ბუნდოვანია, ამასთან ფუნქციას ასახავს და არა ამოცანას, უფრო პასიურები და რეაქტიულები არიან, როგორც წესი, ვიდრე სამსახურები ან პოზიციები რომელთა დასახელებაშიც მკაფიოდ არის ასახული ამოცანა, რომელზეც ამ პოზიციაზე მყოფი ადამიანი არის პასუხისმგებელი მენეჯმენტის წინაშე.
