ორგანიზაციების წარმატება-წარუმატებლობა იმაზეა დამოკიდებული, თუ როგორი წარმატების ღირსეულად დასახვედრად არის ის მზად. უფრო დიდ წარმატებას კი მხოლოდ ის ორგანიზაციები აღწევენ, რომლებიც ახერხებენ ღირსეულად ატარონ მიღწეული წარმატება და მას მოდუნების და გაფუჭების უფლება არ მისცენ.

სრულად წაკითხვა »

წარმოიდგინეთ, სახლის მშენებლობა რომ პროექტის გარეშე დავიწყოთ. შემოვღობოთ ტერიტორია, შევიტანოთ სამშენებლო მასალები და დავიწყოთ საძირკველის გათხრა ისე, რომ არ ვიცოდეთ რას ვაშენებთ, ვისთვის, რამხელას, რა ფორმის, რა მასალის და ა.შ. თან ვაკეთებდეთ ამას და თან გზადაგზა ვფიქრობდეთ რა მასალა შევიტანო? საძირკველი როგორ გავთხარო? რა ფორმის, რა ზომის, კოლონები სად და რამდენი ავაგოთ და ა.შ. რამდენჯერ ვინანებთ, რომ გეგმის გარეშე დავიწყეთ მშენებლობა, რამდენჯერ მოგვიწევს გაკეთებულის დანგრევა და ახლიდან გაკეთება, რამდენი ხანი გაგრძელდება მშენებლობა, ან თუ როდესმე დამთავრდება საერთოდ.

სრულად წაკითხვა »

ხშირად ხდება ისე, რომ ხელმძღვანელი ყველაფერს აკეთებს, რათა რომ მისი გუნდის განსაკუთრებულად ღირებული წევრი სამუშაოდ სხვა ქვედანაყოფში, ან სხვა ორგანიზაციაში არ გაუშვას, მაშინაც კი, თუ ეს ამ ადამიანისათვის ძალიან მნიშვნელოვანი ცვლილება იქნებოდა.

სრულად წაკითხვა »

როდესაც ხელმძღვანელს არ შეუძლია ერთ, ძალიან მოკლე წინადადებაში ჩაატიოს თუ რას საქმიანობს მისი ორგანიზაცია, ესე იგი მან საკუთარი ორგანიზაციის შესახებ ჯერ კიდევ ძალიან ბევრი რამე არ იცის. სრულად წაკითხვა »

მარტივი ჭეშმარიტება, მაგრამ ხშირად მაინც გვავიწყდება ხელმძღვანელებს – კლიენტების კმაყოფილება თანამშრომლების კმაყოფილების გარეშე ვერანაირად ვერ მიიღწევა. კლიენტების კმაყოფილების ფასი და მნიშვნელობა კი მეტნაკლებად ცხადია თითქმის ყველა კომპანიის ხელმძღვანელისთვის.

სრულად წაკითხვა »

არსებობს სამი რამ, რასაც ყველა ორგანიზაცია უნდა აკეთებდეს, სხვადასხვა დატვირთვით, თავისი ორგანიზაციული პრიორიტეტებიდან გამომდინარე – შესაძლებლობების ძებნა, შესაძლებლობების დამუშავება ან/და შესაძლებლობების განხორციელება.

სრულად წაკითხვა »

როგორც ცნობილია, ის, რაც ნელა და სწორად შენდება, ძნელი დასანგრევია, რასაც სწრაფად ვაშენებთ – თავისითაც ადვილად ინგრევა.

ორგანიზაციის მშენებლობაში სამი საკითხია, რომელსაც ყველაზე მეტად არ უყვარს სიჩქარე:  თანამშრომლების მიღება-გაშვება-დაწინაურება, ორგანიზაციული სტრუქტურა და თანამშრომლების მოტივაცია. ამ სამი მიმართულებით მიღებული გადაწყვეტილებების სწრაფად შეცვლა ფაქტიურად შეუძლებელია, მაშინაც კი, როცა მეორე დღესვე ვხვდებით, რომ არასწორი გადაწყვეტილება მივიღეთ. დიდხანს მოგვიწევს იმის ყურება, ჩვენივე ნაჩქარევი გადაწყვეტილება როგორ აზიანებს ორგანიზაციას.

სრულად წაკითხვა »

თუ ჩვენ ჩვენი ინიციატივით დავიწყებთ მცირე ყოველდღიური ან ყოველკვირეული ანგარიშების მომზადებას ჩვენი უშუალო ხელმძღვანელებისთვის (რა თქმა უნდა, მათთან შეთანხმებით) იმის შესახებ, თუ რა გავაკეთეთ დღის (კვირის) განმავლობაში, რა ამოცანებს ვისახავთ შემდეგი პერიოდისთვის და როგორ ვაპირებთ მათ გადაწყვეტას, აგრეთვე რა დახმარება გვჭირდება მათგან ჩვენი მოვალეობების უკეთ შესასრულებლად, ბევრად უფრო კმაყოფილები იქნებიან ხელმძღვანელები ჩვენით და ჩვენც ბევრად მეტის გაკეთებას მოვასწრებთ. ვინც ამას აკეთებს დაგვეთანხმებით, იმედია.

სრულად წაკითხვა »

თუ დამფუძნებლებს გსურთ, ორგანიზაციული ქაოსი იხილოთ და მისი ეფექტიც თქვენს თავზე გამოსცადოთ, ამის გაკეთება ძნელი არ არის. დაუნიშნეთ მაღალი და საშუალო რგოლის მენეჯერებს საბაზროზე ბევრად მაღალი ხელფასები, გადმოიბირეთ სადმე უკვე წარმატებული ტოპ-მენეჯერი, ადგილობრივი ხელმძღვანელებიდან რამოდენიმე ჩაანაცვლეთ დიდი ორგანიზაციებიდან გადმობირებული გამოცდილი და მაღალ ანაზღაურებას მიჩვეული შუა და მაღალი რგოლის ხელმძღვანელებით, არ უთხრათ მენეჯმენტს, ცხადად რას ითხოვთ მათგან, სამაგიეროდ ხშირად უთხარით თქვენი აზრი, როგორ მოიქცნენ ამა თუ იმ ვითარებაში და ბოლოს შექმენით ეფექტური, თითქმის პოლიციური კონტროლის სისტემა, რომელიც ყველას და ყველაფერს თვალთვალს დაუწყებს. პერიოდულად გაუშვით სამსახურიდან ხელმძღვანელები, რომლებზეც ცუდ რაღაცეებს გელაპარაკებიან და შედეგიც სახეზეა.

ცალკე აღებული ეს გადაწყვეტილებები თითქოს ცუდი არ არის, მაგრამ მათ ერთად ძალიან საინტერესო, განსხვავებული ეფექტის მოცემა შეუძლიათ.

სრულად წაკითხვა »

გუნდის შეკვრის ერთ-ერთი კარგი, ხელშემწყობი ფაქტორი, შეიძლება აღმოჩნდეს გუნდის შიგნით, ყოველი თვის, ან კვარტლის ბოლოს თითოეული წევრის შეფასება გუნდის დანარჩენი წევრების მიერ, თუ რამდენად კოლეგიალური იყო ის ამ პერიოდში. შეფასების საბოლოო, ჯამური შედეგები ღია უნდა იყოს გუნდის ყველა წევრისთვის და ის შესაძლოა სხვა ფაქტორებთან ერთად გამოიყენებოდეს თანამშრომლების საქმიანობის ინდივიდუალური, კომპლექსური შეფასებისას. სრულად წაკითხვა »