ინსაითები იწერება სინერჯი ჯგუფის კონსულტანტების მიერ მათ ყოველდღიურ საქმიანობაში აღმოჩენილ მიგნებებზე დაფუძნებით. განკუთვნილია მათთვის, ვისთვისაც მართვა საინტერესოა.



არასაჭირო მოგება შესაძლოა უფრო საზიანო იყოს ორგანიზაციისთვის, ვიდრე დაგეგმილი ზარალი

როცა ორგანიზაცია არასაჭირო მოგებას იღებს ამას როგორც წესი, ან კლიენტების ხარჯზე აღწევს ან თანამშრომლების. ერთიც და მეორეც უფრო საზიანოა, ვიდრე ზარალი, რომელიც კარგად გაქვს გააზრებული, დათვლილი და ნაღდი ფულით უზრუნველყოფილი.

გაცილებით სწორია მოგების მართვა ისე, რომ კარგად გქონდეს განსაზღვრული მოგების რა მაჩვენებელია მინიმუმ საჭირო მესაკუთრეების ბედნიერებისთვის. დანარჩენი რესურსი კი სწორ ფასებზე, კადრების განვითარებაზე, მომხმარებლების ლოიალურობის გაზრდაზე და ბრენდის განვითარებაზე დახარჯო.

ასე იმავე მოგების უფრო მზარდად და დიდი ხნის განმავლობაში მიღების მეტი შანსი იქნება.

ბიზნესის დაწყებისას დაშვებული შეცდომები

ინსაითის თემა შერჩეულია მკითხველის თხოვნით.

ბიზნესის დაწყებისას ხშირად შეცდომებს უშვებენ ყველაზე კრიტიკულ საკითხებში:

  • დანიშნულების არასათანადო გააზრება – რა მისიას ემსახურება ორგანიზაცია, რა არის მთავარი ღირებულება რასაც ქმნის და როგორია ამ დანიშნულების განხორციელების გზა – აუცილებელია ამ სტრატეგიული საკითხების გააზრება. ხშირად ისე ხდება, რომ მხოლოდ ბიზნეს იდეით ნაკარნახევი 1-2 ტაქტიკური ნაბიჯის გააზრება ხდება და პირდაპირ მოქმედებაზე გადასვლა, რაც არც თუ იშვიათად შეიძლება ყურადღების, დროისა და რესურსის არასწორი მიმართულებით ხარჯვას ნიშნავდეს.
  • ხარისხზე არასაკმარისი კონცენტრირება გრძელვადიანად –  როგორც ხშირად ხდება, ახალი პროდუქტი თუ მომსახურება გამორჩეულია ხარისხით, მაგრამ დროთა განმავლობაში ისეთი აღარ არის თავიდან რომ იყო. მომხმარებელიც უფრო მომთხოვნი ხდება და სულ უფრო მაღალი ხარისხის მოლოდინი აქვს. გაუმჯობესების შესაძლებლობების მუდმივი ძიება ახლადშექმნილი ბიზნესის გადარჩენისა და განვითარების უმთავრესი პირობაა.
  • არასათანადო დაფასება ვისთან ერთადაც ზიხარ ნავში – თავიდან, როცა გუნდი ძალიან პატარაა თითოეულ ადამიანს უდიდესი ფასი აქვს. დროთა განმავლობაში გუნდი იზრდება, უფრო დიდ ამოცანებს ეჭიდება და თავდაპირველი შემადგენლობა სულ უფრო გამოცდილი და ძვირფასი ხდება. მათში ისეთი ცოდნაა დაგროვილი, რომელიც შეუცვლელია. მათი არასათანადო დაფასება, დემოტივირება და უარეს შემთხვევაში წასვლა გუნდიდან ძალიან მტკივნეული ხდება სტარტაპისთვის.
ამ საკითხებზე უფრო ვრცლად იხილეთ სტატია ბმულზე.

თანამშრომლების ბედნიერებაზე ზრუნვა ყველაზე მეტად მომგებიანია

თანამშრომლების ბედნიერებაზე ზრუნვა გაცილებით მომგებიანია ორგანიზაციისთვის, ვიდრე თუნდაც კლიენტების ან დამფუძნებლების ბედნიერებაზე ზრუნვა. ვინაიდან ბედნიერ თანამშრომლებს კლიენტების ბედნიერებაც შეუძლია გამოიწვიოს და დამფუძნებლებისაც, მაშინ როდესაც არც ერთს ამ ორიდან იგივე დანარჩენი ორისთვის არ შეუძლია.

ნებისმიერი კომპანიის მენეჯმენტის მთელი დილემა ამ სამი ჯგუფის კმაყოფილების გადაკვეთის წერტილების ძიება და გადაკვეთის სიბრტყეების გაფართოვებაა მუდმივად. რაც უფრო ბევრ საკითხში ახერხებს მენეჯმენტი ისე გადაწყვიტოს საკითხები, რომ სამივე ჯგუფის კმაყოფილება უზრუნველყოს, მით უფრო სტაბილური და დაცულია მენეჯმენტის წარმატება.

თუმცა ორგანიზაციების უმრავლესობაში ყველაზე რთულიც და ყველაზე მნიშვნელოვანიც საბოლოო ჯამში მაინც თანამშრომლების ბედნიერებაზე თუ არა მინიმუმ კმაყოფილებაზე ზრუნვაა მაინც. და ის ორგანიზაციები, რომლებიც ამას ახერხებენ გაცილებით მეტი შანსი აქვთ გრძელვადიან პერიოდში ამ წარმატებას მიაღწიონ და სტაბილურად შეინარჩუნონ.

 

ორგანიზაციებს ინიციატივები მართავს და არა ძალაუფლება

ბევრისგან გაიგებთ – მე რომ ამის უფლება მქონდეს ამას ვიზამდი, იმას ვიზამდი. ის, რაც ჩვენ მოვალეობაში შედის იმას ძალაუფლება იმდენად არ სჭირდება, რამდენადაც ინიციატივა. არავინ უშლის ვინმეს ინიციატივით გამოსვლას, მაგრამ იქაც კი, სადაც ამას მენეჯმენტი დიდი სიხარულით არ ხვდება ინიციატივით გამოსვლა სჯობს, მაინც არგამოსვლას.

უფრო ხშირად ინიციატივებს უშუალო ხელმძღვანელები ბლოკავენ, რომლებიც ალბათ (იმედია) ქვეცნობიერად ამაში საკუთარი ავტორიტეტის და გავლენის მიმართ საფრთხეს ხედავენ ზედა იერარქიაში.

მათი შიშით ინიციატივებით გამოსვლაზე უარის თქმა უფრო შეანელებს კარიერის განვითარებას. ასეთი უშუალო ხელმძღვანელის დროს ჯობია არ შევეპუოთ, არ მოვისვენოთ, დავაყენოთ ახალ-ახალი წინადადებები ჩვენი საქმე უკეთესად როგორ გაკეთდეს. ასეთ დროს, ალბათობა იმისა, რომ სწორი ადამიანები გაიგებენ და დაგვეხმარებიან ამ ინიციატივების განხორციელებაში უფრო მაღალია, ვიდრე ამის გარეშე კარიერის განვითარების ან უკეთესი თვითრეალიზაციის შანსი.

ზოგადადაც, რეალურად ორგანიზაციებს უფრო ის ადამიანები მარათავენ, ვინც არ ეპუება წინააღმდეგობებს და არ წყვეტს ინიციატივებით გამოსვლას, ვიდრე ისინი, ვისაც ძალაუფლება აქვს, მაგრამ არც თვითონ იჩენს ინიციატივას და სხვასაც უშლის მათ განხორციელებას.

ნუ ურჩევ, თუ არ გეკითხებიან

ჩვენ საკონსულტაციო კომპანია ვართ და მუშაობის ოცმა  წელმა გვასწავლა, რომ თუ არ გეკითხებიან რჩევას, ჯობს არაფერი ურჩიო.

რაც არ უნდა ცხადად ხედავდე, რომ შესაძლებლობები იკარგება ან რაღაცა არასწორად კეთდება სანამ ადამიანი იმ დასკვნამდე მივა, რომ გკითხოს, ჯობს არაფერი უთხრა ამაზე. ვინაიდან ასეთ დროს ის, ვისაც ეს რჩევა შეიძლება სჭირდება, მაგრამ ამას სათანადოდ ჯერ ვერ ხვდება ან ვერ აფასებს, ვერც შენი თქმით მიიღებს და დაიჯერებს უფრო ადვილად ან სწრაფად.

უფრო მეტიც, შენმა ასეთმა რჩევამ შესაძლოა ის აგრესიულად განაწყოს შენს მიმართაც და იმ საკითხის მიმართაც კი, რომელზეც შენ მას უთხოვნელ რჩევას აძლევ.

თითქმის ყველა გარე პრობლემა შიდა ცვლილებებით იჭრება

როგორც ადამიანს, რომელსაც შიგნით აქვს პრობლემები და თავდაყირა უდგება გარშემო ყველაფერი, დალაგებაც მაშინვე იწყება ყველაფრის, როგორც კი შიგნით იწყებს თავის თავში მოწესრიგებას; ზუსტად ასე ხდება ორგანიზაციების შემთხვევაშიც. ყველა შიდა პრობლემა გაათმაგებულ პრობლემებს იწვევს გარეთ. ისევე როგორც შიგნით გადაწყვეტილი ყველა პრობლემა, იმავე პროპორციით იწვევს გარეთ არსებული პრობლემების მოგვარებას.

ჩერჩილზე ფილმს ვუყურებდით ამას წინათ, სადაც მთავარი გმირი ამბობს, თუ ადამიანს საკუთარი თავის შეცვლა არ შეუძლია, მაშინ ის ვერავის და ვერაფრის შეცვლას შეძლებსო. ალბათ ეს არის პრობლემების მოგვარების გასაღები უმრავლეს შემთხვევაში, ეძებო რა გაქვს შესაცვლელი შენში იმისთვის, რომ გარემოც შეიცვალოს შენს გარშემო.

 

 

შენ გადადგი ნაბიჯი

ხშირად მსმენია ადამიანებისგან პრობლემებზე საუბარი, შედეგით უკმაყოფილება, ჩვენობითში წუწუნი, რომ აი ეს არ გამოგვდის და ამაში გვაქვს პრობლემა, დრო ვერ დავუთმეთ, ყურადღება არ მივაქციეთ, ამის გამო, იმის გამო ვართ ასეთ დღეში. მაგრამ სამწუხაროდ მოქმედებაში ყველა ერთმანეთს უყურებს და ელოდება. თითქოს ის, ვინც ეს უნდა შეცვალოს ვიღაც სხვაა, რომელიც “არ ჩანს”. შედეგიც ესე თავისით არ მოდის, პრობლემებზე საუბარი გრძელდება და ძალიან ხშირად ურთიერთობებსაც აზიანებს.

გამოსავალი არის ერთი. შენ გადადგა ნაბიჯი. ისეთი და ისე, როგორც შენ გესმის სწორად, შენი პასუხისმგებლობიდან, შენი გააზრებიდან გამომდინარე. შეიძლება რაღაც მასშტაბური პრობლემები ვერ მოაგვარო, მაგრამ შენ შენი ნაბიჯი გადადგმული გექნება და ის აუცილებლად გამოიღებს ნაყოფს, იმხელას რომ შენი მოქმედების დადებითი საზღაური აუცილებლად იქნება და სხვასაც გაუჩენ მოქმედების მოტივაციას.

ვაშლის ჩამოვარდნას ნუ დაველოდებით

ყოველთვის უმჯობესია გააკეთო ის, რაც იმ მომენტში, იმ რეალობაში და არსებულ ალტერნატივებში ყველაზე სწორად მიგაჩნია, თუნდაც გქონდეს შეგრძნება, რომ უკეთესის მოფიქრებაც შეიძლება, ვიდრე ელოდო უმოქმედოდ, საუკეთესო გადაწყვეტილების ან იდეის გამობრწყინებას.

არც თუ იშვიათად ხდება, რომ ორგანიზაციის მენეჯმენტი გარკვეული იდეების განხორციელებისგან თავს იკავებს, რადგან მათი განხორციელების შედეგად მოტანილ სარგებელს მკაფიოდ ვერ ხედავს,  ვერ ითვლის, ვერ ზომავს. არ არის დარწმუნებული, რომ ძალისხმევის დახარჯვა ღირს და ელოდება უკეთესი იდეებისა და გადაწყვეტილებების გამოჩენას.

ამასობაში დრო გადის, შესაძლებლობები იკარგება, ახალი და უკეთესი იდეები კი შეიძლება არც ჩანდეს ან იშვიათად გაიელვოს.

გადადგი ის ნაბიჯი, რაც ყველა სხვა ალტერნატივაზე ოდნავ მაინც უკეთესია. გააგრძელე სვლა და ამ მოქმედებებში უფრო უკეთეს იდეებსაც მოიფიქრებ, უკეთეს აღმოჩენებს გააკეთებ, სავარაუდოდ შეცდომებსაც დაუშვებ, მაგრამ მაინც ყველა შემთხვევაში უფრო მეტ გამოცდილებას მიიღებ, ვიდრე უმოქმედოდ ყოფნისას.

ბოდიშის სწორად მოხდას საოცრებების მოხდენა შეუძლია

განსაკუთრებით ხელმძღვანელის მხრიდან თანამშრომლისთვის ან თანამშრომლებისთვის ბოდიშის მოხდას, თუ ამას დროულად ვაკეთებთ, გულით, იმ ადამიანების თანდასწრებით, ვისთანაც უნდა ვაკეთებდეთ ამას, შეუძლია ყველაზე რთული სიტუაციებიდან და კრიზისებიდანაც კი არათუ უმტკივნეულოდ, არამედ ბევრად ღირსეულად გამოყვანა.

ხელმძღვანელები ან არ ვიხდით ბოდიშს, ან ძალიან ვაგვიანებთ სამწუხაროდ. ხშირად იქ არ ვამბობთ, სადაც უნდა ვამბობდეთ ბოდიშს, რის გამოც ძალიან ბევრ სიტუაციას კიდევ უფრო თუ არ ვართულებთ, მოგვარების შანსებს მაინც ვკარგავთ.

  • თარიღი: March 13, 2018
  • კატეგორია: საერთო
  • კომენტარები: 0
  • წაკითხულია 343-ჯერ

მოკლევადიანი შედეგები გრძელვადიანი წარმატების წინააღმდეგ

მოკლევადიანი შედეგებისკენ სწრაფვა ორგანიზაციისთვის დამღუპველი შეიძლება აღმოჩნდეს, თუ ჩვენ ვერ ვახერხებთ პარალელურად აუცილებელი დრო და ყურადღება საშუალო და გრძელვადიანი შედეგებისთვის საჭირო ნაბიჯების გადადგმასაც დავუთმოთ.

სხვა შემთხვევაში, მოკლევადიან შედეგებზე ზომაზე მეტ კონცენტრაციას ახლავს საფრთხე, რომ ამ შედეგების ნაწილის მიღწევა სწორედ საშუალოვადიანი და გრძელვადიანი შედეგების საფასურად შეიძლება მოხდეს.

თუ ჩვენი ყურადღების 60%-ზე მეტს მოკლევადიან შედეგებს არ დავუთმობთ და დანარჩენი რესურსებით მომავალი წარმატებისთვისაც შევეცდებით საფუძვლების მომზადებას, მოკლევადიანი შედეგებიც სულ უფრო სტაბილურად მზარდი და ადვილად მისაღები გახდება.

© სინერჯი ინსაითი Powered by Synergy Group

მასალების გამოყენების შემთხვევაში აუცილებელია წყაროს მითითება