თუ ორგანიზაციის ზრდას და განვითარებას მისი სტრატეგიის სიცხადე, სწორად აწყობილი სტრუქტურა და მართვის სისტემები განსაზღვრავს, ყოფნა არ ყოფნის საკითხი და ის თუ რამდენ ხანს იარსებებს ორგანიზაცია, მთლიანად იმას ეფუძნება, თუ რამდენად ჯანსაღია ფასეულობები და ღირებულებები, რომლებითაც ყოველდღიური გადაწყვეტილებების მიღებისას ხელმძღვანელობენ.

ყოველთვის შეიძლება ჩვეულებრივი პროდუქტებისგან შექმნა განსაკუთრებული, სუპერ შეთავაზება ჩვენი კლიენტებისთვის. ისეთი შეთავაზება, რომელიც არა მარტო გაყიდვადს გახდის პროდუქტს, არამედ ბევრ ადამიანს აალაპარაკებს იმაზე, თუ რამდენად განსხვავებული ადამიანები ვართ ჩვენ, რამდენად განსხვავებული ორგანიზაცია ვართ და რამდენად სხვანაირი მიდგომები გვაქვს მუშაობისას.

ხშირად ჩვენ შეთავაზების გაუმჯობესების ნაცვლად პროდუქტის განვითარებაზე ვიწყებთ მუშაობას, რაც პირდაპირ ვადაშიც, დროშიც და ფულშიც მნიშვნელოვნად ართულებს ამოცანის გადაწყვეტას. მაშინ როდესაც არსებულ ძალიან ჩვეულებრივ და შესაძლოა არც თუ ისე კარგ პროდუქტებზე დაყრდნობით ძალიან ძალიან მაგარი შეთავაზების გაკეთებაც ხომ შეიძლება?

თუ ჩვენი პროდუქტს ფასს, წონას, ფორმას, შეფუთვას აქციებს სპეციალურ მასტიმულირებელ შეთავაზებას დავუმატებთ და სადაც ამოუწურავი შესაძლებლობაა ისეთ დამხმარე პროდუქტებს დავუწყებთ ძებნას, რომელთან ერთადაც ჩვენი პროდუქტი განსხვავებულ ღირებულებას შეიძენს ალბათ დავინახავთ, რომ კლიენტების გახარების შესაძლებლობები ამოუწურავია. ეს მაშინაც კი თუ ჩვენი პროდუქტები ძალიან ჩვეულებრივია. ამისთვის მხოლოდ იმის გააზრებაა საჭირო, ვისი გახარება გვინდა და რა გაახარებს მას ყველაზე მეტად.

როგორც დათა თუთაშხია ამბობს – “ჯერ წესია საქმე და მერე საქმეა საქმე”. ყველა მნიშვნელოვანი, რთული, არაერთჯერადი საქმე, რომელიც ჯერ ზოგადად მიდგომის დონეზე არ გვაქვს კარგად გააზრებული რა სტრატეგიით რა მიდგომით უნდა კეთდებოდეს და ისე ვიწყებთ კეთებას, როგორც წესი ბევრი დროითი და ემოციური დანაკარგებით მიმდინარეობს. ასე გაკეთებული საქმეები დროში იწელება და განსაკუთრებული შედეგებიც თითქმის არასდროს მოაქვს. თუ მოაქვს კიდევ ხანდახან და შემთხვევით.

იქ, სადაც წესი, მეთოდოლოგია, პოლიტიკა კარგად არის გააზრებული, საქმე ბევრად უფრო სწრაფად და ეფექტიანად სრულდება და შედეგებიც უფრო სტაბილურია, როგორც წესი.

ეს მარტივი აზრი სამწუხაროდ ხშირად გვავიწყდება და სწრაფი შედეგის მიღების სურვილით ერთი სული გვაქვს პირდაპირ საქმეზე გადავიდეთ. ამის შედეგად კი ახლიდან და ახლიდან გვიწევს საწყის წერტილთან დაბრუნება და ნელა და წვალებით ვაღწევთ შედეგებს, თუ საერთოდ ვაღწევთ.

ორგანიზაციის წარმატებაც და წარუმატებლობაც დიდად არის დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენად მობილიზებულია და სწორ საკითხებზე არის კონცენტრირებული მენეჯმენტის ყურადღება. რაც უფრო დიდია მობილიზაცია, მით უფრო მეტი რესურსი და ძალისხმევა იხარჯება სწორად და ორგანიზაციაც უკეთეს შედეგებს აღწევს.

ასეთ მობილიზაციას ყველაზე მეტად ორგანიზაციაში არსებული სტრესები იწვევს, და რაც უფრო დიდია ეს სტრესები, მობილიზაციის ხარისხიც ბევრად მაღალია ასეთ დროს.

საჭირო სტრესების შექმნა ხელოვნურადაც შეიძლება სხვადასხვა სისტემური გზებით, მაგალითად სტრუქტურაში პასუხისმგებლობების და ინტერესთა კონფლიქტების სწორად გადანაწილებით, მოტივაციის სისტემით, დაგეგმვის და კონტროლის სისტემით. მაგრამ იქ, სადაც ჩვენ ამ სტრესებს ხელოვნურად, სისტემურად არ ვქმნით, იქ მერე სტრესს გარემო ქმნის, კონკურენცია, ფინანანსური კრიზისები, გარე და შიდა კონფლიქტები და დაძაბულობა. შედეგი მერე მაინც დგება, რაც უნდა დადგეს, მაგრამ ბევრად დიდია სტრესი, უფრო მტკივნეულია პროცესი და საზღაურიც და სხვა დანაკარგიც მეტია ასეთ დროს.

“ჩვენ უკვე ყველაფერი ვცადეთ, რისი გაკეთებაც შეიძლებოდა”- ერთ-ერთი ყველაზე დიდი შეცდომაა, რითაც მენეჯმენტმა შეიძლება თავი შევიცდინოთ, როგორც არასწორი დამოკიდებულებით ნებისმიერი ამოცანის გადაწყვეტის გზების ძიებისას.

არადა, ერთი მხრივ, მილიონი გზა რომ გვქონდეს ნაცადი, კიდევ ერთი მილიონი შესაძლებლობა გვრჩება, რისი გაკეთებაც დამატებით შეგვიძლია მის გადასაწყვეტად. ხშირად უბრალოდ მხოლოდ დაფიქრება და მოქმედების გაგრძელებაა საჭირო იმის ნაცვლად, თავი დავირწმუნოთ, რომ ყველაფერი ნაცადი გვაქვს უკვე და გავჩერდეთ.

მეორეც, გუშინ ერთ მოცემულობაში ერთხელ ნაცადმა და გაკეთებულმა რომ არ გაამართლა, სულაც არ ნიშნავს, რომ იგივემ დღესაც შეიძლება მსგავსი შედეგები მოგვიტანოს.

ახლის ძიება თუ არ გამოგვივა ნაცადის გამეორება და კიდევ ბევრჯერ გამეორება ჯობია, ვიდრე ვიფიქროთ, რომ ყველაფერი გაკეთებული გვაქვს და არაფრის ცდას და გაკეთებას აღარ აქვს აზრი.

შედეგები მხოლოდ ფიქრს და მოქმედებას მოაქვს, ხანდახან სულ სხვა მხრიდან, საიდანაც არ დაგვიგეგმავს და არც ველოდებოდით. მაგრამ, მაინც მხოლოდ მაშინ, როდესაც ფიქრს და მოქმედებას ვაგრძელებთ.

ხანდახან ხელმძღვანელებს გვავიწყდება, რომ ჩვენი რეპლიკა უბრალოდ გამოთქმული აზრი არ არის და მას ადამიანები ჩვენს გარშემო დავალებად, ავტორიტეტულ რჩევად, მათი ან მათი გაკეთებულის შეფასებად და უკუკავშირად იღებენ და ძალიან დიდ, განსაკუთრებულ მნიშვნელობას შეიძლება ანიჭებდნენ.

განსაკუთრებით, როდესაც რაიმე იდეებს ვისმენთ ან ისეთ შეხვედრაში ვმონაწილეობთ, სადაც ადამიანები ჩართულობაზე, საკუთარი გეგმების წარმოდგენაზე ან მოსაზრებების მოტანასა თუ დაფიქსირებაზე გვინდა დავამოტივიროთ. ჩვენი ყოველი რეპლიკა განსაკუთრებულად შეიძლება ამის არათუ ხელისშემწყობი, პირიქით ხელისშემშლელი გახდეს.

ასეთ დროს ჩვენ თუ ჩვეულებრივ მონაწილედ აღვიქვამთ თავს და ვამბობთ ყველაფერს, რასაც ვფიქრობთ, სხვები ამას ასე არ უყურებენ და ჩვენს ნათქვამზე გაცილებით სხვანაირად რეაგირებენ. შეიძლება ჩვენი უბრალოდ წამოსროლილი სიტყვის გამოც კი საერთოდ გაჩუმდნენ და აღარ ამოიღონ ხმა. და არა მხოლოდ ამ შეხვედრაზე, კიდევ დიდხანს აღარ იაქტიურონ სხვებზეც, სანამ ისევ ჩვენვე არ მივხვდებით და არ გამოვასწორებთ ჩვენს შეცდომას.

როგორი საინტერესოა, როდესაც უკუნით სიბნელეს სულ პატარა სინათლის სხივიც კი არღვევს, და თანაც რაც უფრო ბნელა, მით უფრო ნაკლები სინათლეა საჭირო მის გასანათებლად.

ასეა ორგანიზაციების შემთხვევაშიც. ზრდის და განვითარების ადრეულ ეტაპზე სულ პატარა ცვლილება და სიახლეც კი განსაკუთრებით ჩანს, ყურადღებას იქცევს და შექებას იმსახურებს.

რაც დრო გადის სულ უფრო მეტი დრო, მონდომება და ენერგია სჭირდება რაღაცა განსხვავებულის გაკეთებას და წარმოჩენას.

მუდმივი ანალიზი იმ რესურსების მდგომარეობის, მოწყობის, საკმარისობის, რომლებიც ორგანიზაციის განვითარებაზეა პასუხისმგებელი ერთადერთი პირობაა უწყვეტი ზრდის მისაღწევად.

მხოლოდ ის ორგანიზაციები ახერხებენ შეინარჩუნონ განვითარების ტემპი, რომლებიც წარმატებასთან ერთად განვითარების სიმძლავრესაც ზრდიან. რესურსი, რომელიც ორგანიზაციის განვითარებაზე მუშაობს თუ თვითონაც აქტიურად არ ვითარდება, რაღაც ეტაპზე ის აღარ იქნება საკმარისი, რომ ორგანიზაციამ კიდევ უფრო უკეთეს შედეგებს მიაღწიოს.

ყველას შეუძლია ჩვენი დამარცხება ნებისმიერ ბრძოლაში, ისევე როგორც ჩვენ შეგვიძლია ნებისმიერი მოწინააღმდეგე დავამარცხოთ ასევე ნებისმიერ ბრძოლაში.

იგებს ის, ვინც ყველაზე მეტად ინდომებს, ყველაზე სერიოზულად უდგება მოწინააღმდეგის ძლიერი და სუსტი მხარეების ანალიზს და ცდილობს საკუთარი უპირატესობები ბოლომდე კარგად გამოიყენოს.

მაშინ როდესაც აგებს ყოველთვის ის, ვინც უფრო მეტი თავდაჯერებულობის გამო ნაკლებად ინდომებს გამარჯვებას, ნაკლებად სერიოზულად აფასებს საფრთხეებს და ფიქრობს, რომ მოწინააღმდეგე მასზე ბევრად სუსტია.

ახალი ხო თითქოს არაფერია ამ აზრში, მაგრამ როგორი შვებაა და მოტივაცია, როცა ბრძოლის დაწყების წინ ამას კიდევ ერთხელ გაიაზრებ და ნებისმიერი მოწინააღმდეგეც ამის მერე გადალახვადი ბარიერი ხდება.

ხელმძღვანელებს უფრო მეტად მონდომებინების ამოცანა აქვთ თანამშრომლებისთვის რომ გააკეთონ საქმე, ვიდრე გაკეთებინების. ხშირად კი პირიქით ხდება, უფრო მეტად იმას ცდილობენ ხელმძღვანელები რო გააკეთებინონ თანამშრომლებს საქმე, ვიდრე მოანდომონ იმის გაკეთება.

ადამიანებს, როცა რაღაცის გაკეთება უნდათ, მეტს ინდომებენ იმ შედეგისთვის და პასუხისმგებლობასაც მეტად გრძნობენ. შედეგის მიღწევაც უფრო ადვილია და სასიამოვნოც, როცა მიღწევის სურვილია დიდი.

ხელმძღვანელებისთვისაც მოქმედების სტრატეგია ეს უნდა იყოს უფრო ალბათ, რომ შედეგის მიღწევა მოანდომონ თანამშრომლებს, ისე დაუსახონ მიზნები, ისეთი გარემო შეუქმნან, ისეთი მუშაობის პირობები, ვიდრე საქმის გაკეთება მოსთხოვონ ან ყველა გზა იპოვონ ძალით როგორ გააკეთებინონ.

თუ ვინმეს როდესმე ასეთი ნატვრა გაგვლებიათ გულში, წამიერად მაინც, თქვენც ხვდებით, რომ ცვლილებების დროა. პირველი ნაბიჯი ჩემი აზრით არის ამაზე გულღიად საუბარი, თუნდაც საკუთარ თავთან, რომ მიხვდეთ რეალური მიზეზი რა არის რის გამოც სამსახურში წასვლა გეზარებათ, ხალისი არ გაქვთ და ისიც კი ისურვეთ. რომ წაუსვლელობის ობიექტური მიზეზი მოგეცეთ. იქამდე არ მოეშვათ, სანამ არ მიაგნებთ სინამდვილეში რა გიქმნით ამ განწყობას და გამომწვევი მიზეზი რა არის. აუცილებლად მიხვალთ ისეთ რაღაცამდე, რაც უკვე როგორც მოსაგვარებელი საქმე ესე დაგესახებათ, შეიძლება მარტივი, შეიძლება რთული, მაგრამ რაღაცნაირად მოგვარებადი. ეს შეიძლება იყოს – პრიორიტეტები დავალაგო და რაღაც დავალებებზე შევუთანხმდე ხელმძღვანელს/კოლეგას რომ ვადაში გადავწიოთ, დროის მართვაზე რამე წავიკითხო ან ვინმეს დაველაპარაკო, ვინმე გამოცდილს გავუზიარო ასეთი პრობლემა თუ ჰქონია იქნებ მირჩიოს რამეს, ხელმძღვანელს დაველაპარაკო ანაზღაურების ცვლილების შესაძლებლობაზე და პერსპექტივაზე და ა.შ.

სანამ პრობლემა მხოლოდ საკუთარ თავთან გვაქვს დატოვებული, თან ისე რომ ცხადიც არაა მიზეზი, ვერ მოგვარდება, უბრალოდ გადაიტანება დროში. ამ დროს რაღაც “მუღამიც” აქვს ასეთი საქმეების მოგვარებას, იმიტომ რომ ცვლის მეორე დღეს, დილას, განწყობას. ჩვენ შეგვიძლია გავლენა მოვახდინოთ იმაზე, რომ ჩვენვე ვგრძნობდეთ თავს კომფორტულად ჩვენს სამუშაო ადგილზე.

და ხელმძღვანელებო, მსგავსი საკითხებით რომ მოვიდეს თქვენთან თანამშრომელი როგორ მიიღებდით და რამდენად ეცდებოდით მოგვარებაში დახმარებას?